În primăvara anului 2009 mai exact în martie 2009, au fost lansate schemele de ajutor de stat pentru dezvoltarea resurselor umane din întreprinderi, 3 domenii de intervenţie fiind puse la dispoziţia întreprinzătorilor pentru a-i sprijini să:

1. îşi extindă echipa prin angajarea de personal în special persoanele care au rămas fără un loc de muncă.
2. îşi instruiască personalul prin oferirea de cursuri de formare profesională.
3. să asigure condiţiile necesare pentru o mai bună flexisecuritate la locul de muncă pentru angajaţi.

Deşi aparent atractive prin prisma categoriilor de cheltuieli şi activităţi eligibile, aceste schemel de ajutor de stat au fost foarte puţin accesate de către întreprinzători, în special datorită cotei destul de ridicate de cofinanţare pe care aceştia trebuie să o asigure pentru implementarea proiectului.

Valoarea totală a celor şase linii de finanţare lansate în cadrul schemelor de ajutor de stat şi de minimis, în data de 31 martie 2009, a fost de 142,4 milioane de euro.

Însă până la data de 9 octombrie 2009 au fost depuse numai 294 de cereri de ajutor de stat şi de minimis în valoare de 48,40 milioane euro (cursul utilizat este cel comunicat de ACIS, respectiv 1 euro = 4,1926 lei). Din cele 294 de cereri depuse, până la data de 9 octombrie au fost evaluate 250 de cereri. Dintre acestea au fost selectate 128 de cereri, cu o valoare nerambursabilă de 22,61 milioane de euro.

Astfel că pentru linia de finanţare „Sprijin financiar pentru ocupare” au fost depuse 32 de cereri de finanţare cu o valoare totală de 4,76 milioane de euro dintre care:

• au fost evaluate 28 de cereri, 4 fiind încă în proces de evaluare;
• dintre cele 28 de cereri evaluate, au fost selectate pentru finanţare 11 cereri, cu o valoare totală a ajutorului solicitat de 3,03 milioane de euro, ceea ce reprezintă 11,76% din suma alocată;

Pentru linia de finanţare „Sprijin financiar pentru ocuparea persoanelor din mediul rural” au fost depuse 8 cereri de finanţare cu o valoare totală de 0,7 milioane euro dintre care au fost evaluate 7 cereri, una fiind încă în proces de evaluare. Dintre cele 7 de cereri evaluate, a fost selectată pentru finanţare o cerere, cu o valoare a ajutorului solicitat de 0,02 milioane euro, ceea ce reprezintă 0,07% din suma alocată;

În ceea ce priveşte linia de finanţare „Programe de mentorat pentru tinerii angajaţi” a fost depusă o singură cerere de finanţare cu o valoare de 0,37 milioane euro. Această cerere de finanţare a fost evaluată si selectată pentru a primi finanţarea. Astfel, din suma totală alocată acestei linii de finanţare,

ajutorul solicitat până în prezent de întreprinderile din România reprezintă un procent de 17,13%

Pentru linia de finanţare „Calificarea/recalificarea angajaţilor proprii” au fost depuse 53 de cereri de finanţare cu o valoare totală solicitată de 8,97 milioane euro dintre care au fost evaluate 45 de cereri, 8 fiind încă în proces de evaluare. Au fost selectate pentru finanţare 23 cereri, cu o valoare totală a ajutorului solicitat de 3,12 milioane de euro, ceea ce reprezintă 19,12% din suma alocată;

În cazul liniei de finanţare „Specializarea/ perfecţionarea angajaţilor proprii” au fost depuse 110 cereri de finanţare cu o valoare totală solicitată de 22,6 milioane de euro. Au fost evaluate 93 de cereri, 17 fiind încă în proces de evaluare şi au fost selectate pentru finanţare 41 de cereri, cu o valoare totală a ajutorului solicitat de 9,72 milioane de euro, ceea ce reprezintă 73% din suma alocată.

Pentru linia de finanţare „Bani pentru sănătatea si siguranţa salariaţilor” au fost depuse 90 de cereri de finanţare cu o valoare totală solicitată de 10,98 milioane de euro fiind evaluate numai 76 de cereri, 14 fiind încă în proces de evaluare. Dintre cererile evaluate au fost selectate pentru finanţare 51 de cereri, cu o valoare totală a ajutorului solicitat de 6,34 de milioane de euro, ceea ce reprezintă 28,8% din suma alocată.

Astfel că, din datele prezentate anteior rezultă un interes scăzut din partea întreprinderilor faţă de aceste scheme de ajutor de stat, cu excepţia liniei de finanţare care acordă sprijin pentru specializarea şi/sau perfecţionarea angajaţilor proprii. Cel mai scăzut interes a fost manifestat de angajatori pentru fondurile alocate subvenţionării salariilor noilor angajaţi proveniţi din mediul rural si programelor de mentorat destinate să sprijine integrarea absolvenţilor de liceu sau de facultate la primul lor loc de muncă.

Tocmai de aceea, autoritatea de management pentru POSRU a luat decizia de a prelungi termenele de depunere ale proiectelor în cadrul acestor scheme de ajutor de stat până pe 31 martie 2010, astfel că întreprinderile care nu au reuşit să depună până în acest moment un proiect mai au o doua şansă.

Cele 3 scheme de ajutor de stat sunt:

a)     schema de ajutor de stat pentru ocuparea forţei de muncă denumită sugestiv “Bani pentru completarea echipei!”

b)    schema de ajutor de stat pentru formare profesională generală si specifică denumită “Bani pentru formare profesională!”

c)     schema de ajutor de minimis denumită “Bani pentru sănătatea si siguranţa salariaţilor!”

Obiectivul principal al schemei de ajutor de stat pentru ocuparea forţei de muncă, constă în creşterea ocupării forţei de muncă, prin facilitarea integrării pe piaţa muncii a lucrătorilor defavorizaţi, lucrătorilor extrem de defavorizaţi si cu handicap, şi atragerea şi menţinerea acestora pe piaţa muncii.

În cadrul acestei scheme ajutor de stat se acordă întreprinderilor care activează în toate sectoarele cu

excepţia activităţilor în domeniul prelucrării si comercializării produselor agricole.

Totodată, această schemă de ajutor de stat nu se aplică:

• ajutoarelor care favorizează activităţile din sectorul cărbunelui;
• ajutoarelor destinate activităţilor legate de exporturi;
• ajutoarelor condiţionate de utilizarea preferenţială a produselor naţionale faţă de produsele importate.

Schema de ajutor de stat pentru formare profesională generală si specifică, are stabilite următoarele obiectivele generale:

• îmbunătăţirea tranziţiei de la scoală la viaţa activă;
• dezvoltarea capacităţii întreprinderilor de a sprijini creşterea nivelului de calificare al angajaţilor;
• cresterea nivelului de calificare al angajaţilor;
• cresterea nivelului de perfecţionare, respectiv specializare al angajaţilor;
• îmbunătăţirea accesului si participării la formare profesională continuă.

În cadrul acestei scheme de ajutor de stat se acordă sprijin financiar întreprinderilor care activează în toate sectoarele economice, cu excepţia ajutoarelor care favorizează activităţile in domeniul prelucrării si comercializării produselor agricole, în anumite situaţii detaliate în ghidul solicitantului (disponibil pe www.fseromania.ro ).

De asemenea, în cadrul acestei scheme nu se acordă ajutoare:

• pentru activităţile legate de exporturi,
• condiţionate de utilizarea preferenţială a produselor naţionale în detrimentul produselor importate.

Schema de ajutor de minimis are ca  obiectiv general creşterea calităţii angajării şi îmbunătăţirea condiţiilor de muncă prin asigurarea securităţii si protecţiei sănătăţii la locul de muncă, prevenirea riscurilor profesionale, informarea si instruirea lucrătorilor în domeniul sănătăţii şi securităţii în muncă, precum si asigurarea cadrului organizatoric şi a mijloacelor necesare securităţii şi sănătăţii în muncă.

Alocarea financiară pentru schemele de ajutor de stat

În cazul ajutoarelor acordate în cadrul DMI 5.1 “Dezvoltarea si implementarea măsurilor active de ocupare”, valoarea totală estimată a ajutorului de stat care va fi acordat în cadrul acestei scheme, pe întreaga durată de aplicare a acesteia, este de aproximativ 108.000.000 Lei (echivalent a 29.189.189 Euro).

În cazul ajutoarelor acordate în cadrul DMI 5.2 “Promovarea sustenabilităţii pe termen lung a zonelor rurale în ceea ce priveşte dezvoltarea resurselor umane şi ocuparea forţei de muncă”, valoarea totală estimată a ajutorului de stat care va fi acordat în cadrul acestei scheme, pe întreaga durată de aplicare a acesteia, este de aproximativ 118.650.000 RON (echivalent a 32.067.568 Euro).

Schema de ajutor de stat pentru formarea profesională generală şi specifică

În cazul ajutoarelor acordate în cadrul DMI2.1 „Tranziţia de la şcoală la viaţa activă”, valoarea totală estimată a ajutorului de stat care va fi acordat în cadrul acestei scheme, pe întreaga durată de aplicare a acesteia, 9.053.213 Lei (echivalent a 2.446.814 Euro).

Pentru DMI 2.3 „Acces şi participare la FPC”, valoarea totală estimată a ajutorului de stat care va fi acordat în cadrul acestei scheme, pe întreaga durată de aplicare a acesteia, este 143.544.205 Lei (echivalent a 38.795.731 Euro).

În cazul ajutoarelor acordate în cadrul DMI 3.2 „Formare şi sprijin pentru întreprinderi si angajaţi pentru promovarea adaptabilităţii”, valoarea totală estimată a ajutorului de stat care va fi acordat în cadrul acestei scheme, pe întreaga durată de aplicare a acesteia, este de aproximativ 55.500.000 Lei (echivalent a 15.000.000 Euro).

Schema de ajutor de minimis

În cazul ajutoarelor acordate în cadrul domeniului major de intervenţie 3.2 „Formare şi sprijin pentru

întreprinderi si angajaţi pentru promovarea adaptabilităţii”, valoarea totală estimată a ajutorului de stat care va fi acordat în cadrul acestei scheme, pe întreaga durată de aplicare a acesteia, este de aproximativ 92.065.250 Lei (echivalent a 24.882.500 Euro).

Activităţi eligibile

În cadrul schemei de ajutor de stat pentru ocuparea forţei de muncă, activităţile eligibile sunt cele care vizează încadrarea în muncă a lucrătorilor defavorizaţi, a lucrătorilor extrem de defavorizaţi, a lucrătorilor cu handicap, precum şiâ compensarea costurilor suplimentare generate de încadrarea în muncă a lucrătorilor cu handicap, respectiv adaptarea locului de muncă la cerinţele specifice lucrătorilor cu handicap.

Lucrătorul defavorizat reprezintă orice persoană care:

• nu a avut un loc de muncă regulat remunerat în ultimele 6 luni; sau

• nu a absolvit o formă de învăţământ secundar sau nu deţine o calificare profesională (ISCED 3); sau

• are o vârstă de peste 50 de ani; sau
• trăieşte singură, având în întreţinerea sa una sau mai multe persoane; sau
• este membru al unei minorităţi etnice (persoane de etnie roma etc.).

Lucrătorul extrem de defavorizat înseamnă orice persoană care a fost în somaj cel puţin 24 de luni.

Lucrătorul cu handicap este acea persoană:

• recunoscută ca fiind în situaţie de invaliditate conform legislaţiei naţionale; sau
• care suferă de o deficienţă recunoscută ca urmare a unui handicap fizic, mental sau psihologic.

Grupurile ţintă eligibile pentru DMI 5.1 sunt următoarele categorii de persoane care se încadrează în cel puţin una din categoriile menţionate anterior:

• Persoane inactive;
• Persoane în căutarea unui loc de muncă;
• Şomeri;
• Şomeri tineri;
• Şomeri peste 45 ani;
• Şomeri de lungă durată, tineri şi adulţi;
• Persoane care au părăsit timpuriu şcoala.

Grupurile ţintă eligibile pentru DMI 5.2 sunt următoarele categorii de persoane care se încadrează în cel puţin una din categoriile menţionate anterior şi care au resedinţa în zone rurale definite în conformitate cu legislaţia în vigoare:

• Persoane inactive;
• Persoane aflate în căutarea unui loc de muncă;

Schema de ajutor de stat pentru formare profesională generală şi specifică

• Formare generală – “înseamnă formarea cu un conţinut care nu este aplicabil exclusiv sau preponderent postului actual sau viitor al angajatului în întreprindere, însă care oferă calificări ce pot fi transferate într-o mare măsură către alte întreprinderi sau alte domenii de activitate”.

Formare specifică – “înseamnă formare cu un conţinut aplicabil directşsi principal postului actual sau viitor al angajatului în întreprindere şi care oferă calificări ce nu pot fi transferate către alte întreprinderi sau alte domenii de activitate sau care pot fi transferate numai într-o măsură limitată”.

Activităţile eligibile în cadrul DMI 2.1 sunt activităţi care vizează asistarea tinerilor absolvenţi

ai programelor de educaţie şi formare profesională iniţială, în vederea adaptării la cerinţele specifice primului loc de muncă relevant.

Asistarea tinerilor absolvenţi se realizează în primele 6 luni la primul loc de muncă pentru care persoana respectivă are încheiat un contract de muncă de cel puţin 24 de luni. Asistarea tinerilor absolvenţi se realizează prin programe de mentorat, care includ coordonarea/îndrumarea/evaluarea activităţii tinerilor angajaţi de către un mentor, consilierea profesională a tinerilor angajaţi, formarea tinerilor angajaţi cu privire la specificul locului lor de muncă, formarea mentorilor pentru eficientizarea programelor de mentorat (de exemplu, prin programe de formare/dezvoltare a competenţelor din standardul ocupaţional pentru formator).

Grup ţintă eligibil pentru DMI 2.1: în cadrul acestei scheme de ajutor grupul ţintă eligibil cuprinde angajaţii proprii ai întreprinderii solicitante care se încadrează într-una din următoarele categorii:

• Tineri absolvenţi – în prima etapă a primului loc de muncă relevant;
• Personal din întreprinderi cu atribuţii de mentori pentru tinerii absolvenţi.

Activităţile eligibile în cadrul DMI 2.3 vizează:

• sprijin pentru actualizarea strategiilor/planurilor de dezvoltare a resurselor umane din întreprinderile care solicită ajutor de stat;
• formarea profesională continuă a angajaţilor în vederea calificării/recalificării acestora (inclusiv validarea învăţării anterioare ca parte a programelor de formare);
• măsuri de sprijin pentru participarea angajaţilor la programe de calificare/recalificare, cum ar fi: activităţi de acompaniere a membrilor familiilor acestora, membri dependenţi de servicii sociale – în perioada în care angajatul participă la programele de formare.

Activităţile eligibile în cadrul DMI 2.3: sunt activităţile care vizează:

• sprijin pentru actualizarea strategiilor/planurilor de dezvoltare a resurselor umane din întreprinderile care solicită ajutor de stat;
• formarea profesională continuă a angajaţilor în vederea calificării/recalificării acestora (inclusiv validarea învăţării anterioare ca parte a programelor de formare);
• măsuri de sprijin pentru participarea angajaţilor la programe de calificare/recalificare, cum ar fi: activităţi de acompaniere a membrilor familiilor acestora, membri dependenţi de servicii sociale (ex. îngrijire socială, ocrotire, etc.) – în perioada în care angajatul participă la programele de formare.

Calificarea şi recalificarea reprezintă, conform definiţiei din OUG nr.129/2000 privind formarea profesională a adulţilor cu modificările si completările ulterioare, republicată, pregătirea profesională care permite unei persoane să desfăşoare activităţi specifice uneia sau mai multor ocupaţii. Pentru a fi considerată eligibilă şi deci finanţată în cadrul acestei scheme de ajutor de stat, formarea profesională finanţată trebuie să se realizeze în cadrul unor programe de formare profesională autorizate în conformitate cu prevederile legislaţiei naţionale în vigoare.

Activităţile eligibile în cadrul DMI 3.2 sunt activităţile care vizează formarea profesională a

angajaţilor prin programe de perfecţionare, respectiv specializare. Conform prevederilor aceleiaşi ordonanţe, perfecţionarea, respectiv specializarea, reprezintă pregătirea profesională care conduce la dezvoltarea sau completarea cunostinţelor, deprinderilor sau competenţelor profesionale ale unei persoane care deţine deja o calificare, respectiv dezvoltarea competenţelor în cadrul aceleiaşi calificări, dobândirea de competenţe noi în aceea;i arie ocupaţională sau într-o arie ocupaţională nouă, dobândirea de competenţe fundamentale/cheie sau competenţe tehnice noi, specifice mai multor ocupaţii.

Programele de formare profesională asigură dobândirea unor competenţe profesionale în conformitate cu standardele ocupaţionale, respectiv standardele de pregătire profesională, recunoscute la nivel naţional. În cazul perfecţionării, specializării furnizorul de formare profesională autorizat va elibera certificat de absolvire.

Grupul ţintă eligibil pentru DMI 3.2 cuprinde angajaţii proprii ai întreprinderii care solicită finanţarea, atât angajaţi cât şi manageri.

Securitatea si sănătatea în muncă reprezintă ansamblul de activităţi instituţionalizate având ca scop

asigurarea celor mai bune condiţii în desfăşurarea procesului de muncă, apărarea vieţii, integrităţii fizice si psihice, sănătăţii lucrătorilor si a altor persoane participante la procesul de muncă.

Bolile profesionale reprezintă afecţiunile care se produc ca urmare a exercitării unei meserii sau profesii cauzate de agenţi nocivi fizici, chimici ori biologici caracteristici locului de muncă, precum si de suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme ale organismului, în procesul de muncă.

Activităţile eligibile în cadrul DMI 3.2 sunt activităţile care vizează:

• asigurarea sănătăţii si securităţii la locul de muncă;
• prevenirea bolilor profesionale;
• informarea si instruirea lucrătorilor în domeniul sănătăţii şi securităţii în muncă;
• asigurarea cadrului organizatoric si a mijloacelor necesare securităţii şi sănătăţii în muncă.

Grup ţintă eligibil pentru DMI 3.2 cuprinde angajaţii proprii ai întreprinderii solicitante (angajaţi si manageri).

În cadrul acestor scheme de ajutor de stat si de minimis solicitanţii eligibili sunt numai întreprinderile, astfel:

1. În cazul schemei de ajutor de stat pentru ocuparea forţei de muncă solicitanţii eligibili sunt întreprinderile care angajează lucrătorii defavorizaţi, lucrătorii extrem de defavorizaţi si/sau lucrătorii cu handicap
2. În cazul schemei de ajutor de stat pentru formare generală si specifică solicitanţii eligibili sunt întreprinderile care facilitează accesul propriilor angajaţi la programe de formare profesională continuă
3. Iar pentru schema de ajutor de minimis solicitanţii eligibili sunt întreprinderile care îmbunătăţesc condiţiile de sănătate si securitate la locul de muncă pentru proprii angajaţi.

Nu se acceptă depunerea cererilor de finanţare în parteneriat, astfel că proiectele trebuie depuse individual, de către fiecare întreprindere în parte.

Pentru a fi eligibilă, întrepinderea care doreşte solicitarea unui ajutor financiar nerambursabil prin intermediul acestor scheme de ajutor de stat, trebuie să îndeplinească şi următoarele condiţii:

1. sectorul în care îşi desfăşoară activitatea economică să fie unul eligibil – aşa cum este descris în ghidul solicitantului.

2. situaţia economică şi financiară să fie una pozitivă.

3. să nu se alfe în situaţia de a rambursa un ajutor de stat care a fost declarat incompatibil printr-o

decizie a Comisiei Europene

4. locul de muncă să fie disponibil – în cazul ajutorului de stat pentru ocuparea forţei de muncă

5 efectul stimulativ – în cazul întreprinderilor mari pentru ajutor de stat pentru ocuparea forţei de muncă si pentru ajutor de stat pentru formarea profesională generală si specifică.

Pentru schema de ajutor de minimis se verifică suplimentar faţă de criteriile menţionate anterior,

valoarea totală a ajutoarelor de minimis de care a beneficiat întreprinderea pe o perioadă de 3 ani

consecutivi (2 ani fiscali precedenţi si anul fiscal în curs), cumulată cu valoarea alocării financiare

acordate în conformitate cu prevederile schemei de ajutor de minimis, care nu trebuie să depăşească echivalentul în lei a 200.000 Euro (100.000 Euro în cazul întreprinderilor care activează în sectorul

transporturilor).

În ceea ce priveşte valoarea totală a proiectelor, aceasta este diferită în funcţie de tipul schemei de ajutor pe care de aplică astfel:

1. pentru schema de ajutor de stat pentru ocuparea forţei de muncă:

a)     valoarea minimă a unei cereri de ajutor reprezintă echivalentul în lei a 10.000 euro;

b)    plafonul maxim al ajutorului acordat unei întreprinderi reprezintă echivalentul în lei a 2.000.000 euro pentru o întreprindere pentru 2 ani consecutivi (începând de la acordarea primului ajutor).

1. pentru schema de ajutor de stat pentru formarea profesională generală si specifică:

a)     valoarea minimă a unei cereri de ajutor reprezintă echivalentul în lei a 10.000 euro;

b)    plafonul maxim al ajutorului acordat unei întreprinderi reprezintă echivalentul în lei a 2.000.000 euro pentru o întreprindere pentru 2 ani consecutivi (începând de la acordarea primului ajutor).

3.   pentru schema de ajutor de minimis:

a)     valoarea minimă a unei cereri de ajutor reprezintă echivalentul în lei a 10.000 euro;

b)    valoarea maximă a finanţării acordate reprezintă echivalentul în lei a 200.000 de euro pentru o întreprindere (100.000 euro în cazul întreprinderilor care activează în sectorul transporturilor) pe durata a 3 exerciţii fiscale (anul fiscal în curs si 2 ani precedenţi).

Aceeaşi întreprindere poate depune una sau mai multe cereri de ajutor în cadrul uneia sau a mai multor scheme de ajutor de stat şi/sau de minimis, cu respectarea următoarelor condiţii:

a) valoarea minimă a fiecărei cereri de ajutor depusă reprezintă echivalentul în lei a 10.000 euro;

b) valoarea cumulată a ajutorului acordat pentru 2 ani consecutivi (începând de la acordarea primului ajutor) respectivei întreprinderi, prin cererile de ajutor depuse în cadrul fiecărei scheme de ajutor, să nu depăsească:

• echivalentul în lei a 2.000.000 euro reprezentând sprijin financiar acordat prin schema de ajutor de stat pentru ocuparea forţei de muncă;
• echivalentul în lei a 2.000.000 euro reprezentând sprijin financiar acordat prin schema de ajutor de stat pentru formarea profesională generală şi specifică;

sau

• valoarea cumulată maximă a ajutorului acordat reprezintă echivalentul în lei a 200.000 de euro pentru o întreprindere (100.000 euro în cazul întreprinderilor care activează în sectorul transporturilor) pe durata a 3 exerciţii fiscale (anul fiscal în curs si 2 ani precedenţi).

În cazul schemei de ajutor pentru ocuparea forţei de muncă şi în cazul schemei de ajutor de stat pentru formare profesională, primele două condiţii trebuie îndeplinite simultan. În ceea ce priveşte schema de ajutor de minimis trebuie îndeplinite simultan prima şi ultima condiţie.

Valoarea contribuţiei proprii

Pnetru ajutoarele acordate pentru încadrarea în muncă a lucrătorilor defavorizaţi sub formă de subvenţii salariale intensitatea ajutorului financiar nerambursabil nu va depăsi 50% din costurile eligibile. Astfel că solicitantul va trebui să asigure diferenţa de 50% din costurile eligibile plus valoarea chletuielilor neeligibile.

În acest caz costurile eligibile sunt costurile salariale pe o perioadă de maxim 12 luni de la recrutare. În cazul în care, atunci când lucrătorul respectiv este un lucrător extrem de defavorizat, costurile eligibile sunt costurile salariale pe o perioadă de maxim 24 de luni de la recrutare.

În cazul ajutoarelor oferite pentru încadrarea în muncă a lucrătorilor cu handicap sub formă de

subvenţii salariale, solicitantul va trebui să asigure minim 25% din valoarea totală a cheltuielilor eligibile, la care se adaugă valoarea cheltuielilor neeligibile. Costurile eligibile în acest caz sunt costurile salariale pentru perioada încadrării în muncă a lucrătorului cu handicap.

Dacă se solicită finanţare pentru compensarea costurilor suplimentare generate de încadrarea în

muncă a lucrătorilor cu handicap, întreprinderea solicitantă va primi 100% finanţarea solicitată..

Costurile eligibile în această situaţie sunt costurile, altele decât costurile salariale care fac obiectul

articolului 15, care sunt suplimentare faţă de cele pe care întreprinderea le-ar fi suportat dacă ar fi angajat lucrători fără handicap, pentru perioada de încadrare în muncă a lucrătorului în cauză.

În cazul schemei de ajutor de stat pentru formare profesională generală şi specifică, intensitatea ajutorului financiar nerambursabil pe care o întreprindere o poate primi, nu va depăşi:

a) 25% din cheltuielile eligibile pentru formare specifică;

b) 60% din cheltuielile eligibile pentru formare generală.

Cu toate acestea, ajutorul financiar nerambursabil poate fi majorat până la maxim 80% din costurile eligibile, în următoarele situaţii:

a) cu 10% dacă formarea profesională este acordată lucrătorilor cu handicap sau defavorizaţi;

b) cu 10% dacă ajutorul este acordat unei întreprinderi mijlocii si 20% dacă ajutorul este acordat întreprinderilor mici.

Dacă un proiect are atât compenente de formare generală cât si componente de formare specifică, neputând fi astfel separate pentru calcularea intensităţii ajutorului financiar nerambursabil pe care îl poate primi întreprinderea solicitantă, precum şi în cazurile în care caracterul specific sau general al proiectului de ajutor pentru formare nu poate fi foarte clar determinat, se aplică intensităţile ajutoarelor aplicabile formării specifice.

Principalele categorii de cheltuieli eligibile ale unui proiect de formare, pe baza cărora se calculează intensitatea ajutorului de stat sunt:

a) costurile de personal cu formatorii;

b) cheltuielile de deplasare ale formatorilor si participanţilor la formare, inclusiv cheltuielile de cazare;

c) alte cheltuieli curente, precum cele pentru materiale şi furnituri direct legate de proiect;

d) costurile serviciilor de îndrumare si consiliere privind proiectul de formare;

Astfel că întreprinderile dornice de a accesa fonduri nerambursabile fie pentru extinderea echipei prin angajarea lucrătorilor defavorizaţi, fie pentru claificarea/recalificarea sau perfecţionarea persoanlului sau fie pentru asigurarea securităţii şi sănătăţii la locul de munca, mai au şansa de a face acest lucru până pe 31 martie 2010, când apelul de proiecte pentru schemele de ajutor de stat se vor închide.

Scris de Claudia Neculae

trainer Extreme Training

7 sfaturi care te transformă în candidatul ideal!

Scris de Marian Rujoiu

Trainer Extreme Training

www.marian-rujoiu.ro

Am primit foarte multe solicitări de genul: Aplic in fiecare zi la 50 de posturi si totuşi nimeni nu mă suna pentru interviu. De foarte multe ori problema este la cel care aplică, la CV sau scrisoarea de intenţie. Posibilitatea de a aplica online este un avantaj pentru cel care caută de munca cat si pentru cel care caută să angajeze.

Însă puneţi-vă în pielea celui care recrutează. Acesta primeşte câteva sute de CV-uri şi trebuie să găsească angajatul perfect. Întrebarea este ce faci tu pentru a fi selectat? De ce te-ar alege pe tine? În cele mai multe cazuri aplicanţii  urmează doi paşi simpli: 1. selectează Cv-ul şi (2) aleg una din scrisorile de intenţie care s-ar potrivi şi apasă send. Nu este tocmai strategia potrivită, fiind una care nu prea îţi asigură şanse pentru a ajunge în faţa angajatorului. Îţi propun în acest articol câteva sfaturi, pe care dacă le vei folosi probabilitatea să-ţi găseşti jobul dorit va creşte considerabil.

Sfatul 1 – Aplică numai la joburile pentru care te consideri potrivit/ă

Renunţă la a mai trimite zeci sau sute  de CV-uri pe zi. Este posibil ca într-o zi să te cheme cineva. Însă acesta este un demers cantitativ care la capitolul calitate nu-ţi oferă şanse foarte mari. Aplică numai la câteva joburi pe zi (3-4) şi urmează sfaturile de mai jos.

Sfatul 2 – Citeşte cu atenţie cerinţele şi atribuţiile postului

Cei mai mulţi dintre candidaţi omit această etapă sau trec superficial peste ea. Acesta este momentul în care afli dacă jobul respectiv ţi se potriveşte. Citeşte cerinţele cu atenţie  şi analizează dacă îndeplineşti condiţiile minime. Puneţi câteva întrebări: Vreau acest job? Sunt potrivit/ă pentru el? Sunt calificat/ă pentru el? Dă-ţi aceste răspunsuri. Dacă răspunsul este negativ mai bine ai căuta alt job. Dacă răspunsul este afirmativ poţi trece la pasul următor.

Sfatul 3 – Caută informaţii despre companie

Acest caz este valabil în sitaţia în care este publicat şi numele angajatorului. Companiile serioase de obicei publică numele lor. Astfe,l fă un scurt research şi află mai multe despre companie: domeniu de activitate, puncte de lucru, cifră de afaceri, valori ale companiei, etc. Află cât de multe lucruri posibil. Asupra acestei etape trebuie să zăboveşti măcar câteva minute.  Aceste informaţii sunt esenţiale şi îţi vor servi în paşi următori.

Sfatul 4 – Cum scrii scrisoarea de intenţie?

Scrisoarea de intenţie trebuie să o scrii tu, aceasta este ideea. Renunţă la a mai folosi o scrisoare tip. Aceste scrisori se văd imediat. De Exemplu: Animată de dorinţa de a reuşi , am aplicat la acest job…... Mda, este un început bun, dar nu unul convingător. Probabil încă 50 de aplicaţi folosesc această expresie. Evită pe cât de mult folosirea acestor şabloane. Ca angajator nu-ţi comunică nimic o scrisoare de intenţie care nu spune nimic. Dar ai putea spune: Da, dar spune multe, este o scrisoare pozitivă. Nu-i de ajuns, acest lucru nu te ajuta, ba uneori chiar te încurcă de cele mai multe ori.

Ştiu, probabil găseşti un model pe internet şi este posibil chiar să ţi se potrivească. Vrei acel job pentru care aplici? Îl vrei cu adevărat? Trebuie să faci mai mult. Întrebarea este: atunci ce scriu in ea daca nu expresii si fraze care sună frumos? Scrisoarea de intenţie trebuie să vorbească despre tine şi despre jobul la care aplici într-un mod personal. Altă expresie standard care nu prea te ajută: Mă consider candidatul ideal pentru postul oferit de compania dumneavoastră. Şi această expresie sună frumos, însă tot nu este una personalizată. Ce însemnă de fapt personalizat? Însemnă mult mai multe lucruri printre care enumăr:

-          în scrisoarea de intenţie trebuie să menţionezi numele companiei de câteva ori;

-          în scrisoare de intenţie trebuie să se înţeleagă că ai înţeles cerinţele postului (cu exemplificări);

-          din scrisoarea de intenţie trebuie să reiasă că şti câteva lucruri despre companie (nu doar să spui că şti, ci spune CE ANUME ŞTI)

-          în scrisoarea de intenţie trebuie să faci conexiunea clară între pregătirea ta şi cerinţele postului (nu la modul general ci explicit, cu enumerări eventual)

-          in scrisoarea de intenţie trebuie să enumeri abilităţile tale cheie şi să spui că pot fi folosite pentru îndeplinirea atribuţiilor X şi Y enumerate in anunţ.

-          Din scrisoarea de intenţie trebuie să reiasă că şti să faci lucrurile enumerate în anunţ. Este bună şi „dorinţa de a învăţa”, insă angajatorul este interesat în primul rând de ce şti să faci nu de ceea ce ai putea învăţa în viitor.

-          In cazul in care eşti student sau proaspăt absolvent, evită să începi scrisoare de intenţie cu proaspăt absolvent al Facultăţii X şi încercă î înlocuire cu „sunt calificat în …”

-          Iar in final, trage o concluzie privind programarea la un interviu. Spune-i de ce te-ar putea chema, de ce meriţi tu o programare la un interviu. Aici foloseşti punctele tale forte conectate la nevoia angajatorului. Găseşte acel motiv cheie care l-ar determina să te cheme. Dacă nu-l găseşti ai o mare problemă, care nu mai ţine de scrisoarea de intenţie ci de abilităţile şi calificările tale, iar aici numai tu te poţi ajuta sau un coach.

Poţi acum să te plângi, că este prea greu, că este prea mult efort la mijloc. Poţi însă să te mobilizezi. Ai dreptate, este un efort, însă întrebarea este următoarea: vrei acel job sau nu? Dacă nu eşti dispus/ă să acorzi o atenţie specială aplicării eu personal nu văd de ce angajatorul ar acorda atenţie citirii unui şablon. Până la urmă este fiecăruia.

Sfatul 5 – Trimiterea CV-ului

La fel ca şi în cazul scrisorii de intenţie şi aici poţi face câteva lucruri în plus. Caută realizările şi responsabilităţile pe care le-ai avut in trecut şi trece-le in CV. Este ideal când aceste responsabilităţi coincid cât mai mult cu cerinţele postului. Strategia este aceiaşi ca şi in cazul scrisorii de intenţie, anume personalizarea.

Sfatul 6 – Completarea mini interviului

După cum ştiţi multe anunţuri sunt însoţite de întrebări la care trebuie să răspundeţi. Acelaşi sfat vi-l dau şi aici anume să personalizaţi. Încă un aspect asupra căruia vreau să atrag atenţia: păstraţi o doză de modestie în completarea lui. De exemplu daca sunteţi puşi să enumeraţi puncte slabe, evitaţi expresiile tipizate transformate în pozitiv cum ar fi: „prea perseverent” Lipsa prea mare de modestie poate deranja fiind catalogată drept îngâmfare nemăsurată, lucru care nu te va avantaja.

Sfatul 7 – Send şi PostSend

După cei dai send aplicaţiei încercă să afli când se face recrutarea. Cine se ocupă? Când sunt programările? Caută şi emailul de pe site, preferabil de la resurse umane. Poţi trimite un email în care să te prezinţi să spui că ai aplicat şi vrei să afli când vor fi programările, în speranţa că vei fi chemat/ă. Poţi să alegi la un moment dat şi să suni. Aceasta va fi o dovadă pentru angajator că tu chiar îţi doreşti acel job. Insistă puţin, nu te costă mare lucru.

Sper că vei fi chemat/ă la un interviu. Aplicând sfaturile de mai sus vei avea şanse considerabil mai mari. Nici o strategie de cătare nu este garantată, mai ales că se poate întâmpla la capătul celălalt să nu ai de-a face cu un profesionist. Gândeşte-te însă că alţi candidaţi aplică deja strategiile enumerate mai sus. Ce şanse ai în faţa unui asemenea candidat. Tu să fi angajatorul pe cine ai programa la un interviu? Ai şanse foarte mici. Chiar şi dacă primeşti un refuz, manifestă-ţi sincera dorinţă de lucra cu acea companie şi întreabă când se estimează că o să mai apară un post similar.

Angajarea a devenit în această perioadă un demers mult mai complicat. O să scriu un viitor articol şi despre cum trebuie să te prezinţi la un interviu pentru că acesta este de asemenea un pas foarte important. Este importantă calificarea pregătirea şi competenţa. Trebuie însă să ambalezi frumos şi să personalizezi aceste lucruri. Sunt sigur că ia ceva timp personalizarea, poţi încerca însă personalizarea drept alternativă şi şansele îţi vor creşte.

Reţine: nu câştigă cel mai puternic, ci acela care se adaptează mai bine!

Mult succes în găsirea jobului dorit!

Marian Rujoiu

www.marian-rujoiu.ro (blogul personal)

www.traininguri.ro (siteul Extreme Training)

www.e-antreprenor.ro (cursuri gratuite)

Extreme Training iţi oferă Excelenta in  Vânzări, Negociere, Comunicare in Afaceri, Manipulare, Motivare Non-Financiara, Dezvoltare Manageriala, Comunicare Organizatională, Dezvoltare Personala, Leadership, Management de Proiect, Time Management, Coaching si Teambuilding.
Alege Excelenta! Alege Extreme Training! Alege sa fii mai bun!
Extreme Training, the way to excellence

Obiectivul urmărit de program îl constituie dezvoltarea aptitudinilor antreprenoriale bazate pe cunoaştere în scopul implicării tinerilor în structuri economice private şi stimularea înfiinţării de noi microîntreprinderi prin creşterea potenţialului de accesare al surselor de finanţare.

Înscrierile se vor face în perioada 25.06 – 01.07.2009 între orele 09.00 – 20.00. Solicitanţii se vor înscrie on-line pe site-urile http://programenationale2009.medianetdesign.ro/ sau www.animmc.ro formularul astfel completat va fi înregistrat în Registrul Unic Electronic.

Beneficiarii eligibili sunt Persoanele fizice (tinerii) şi Persoanele juridice (microîntreprinderile).

Procedura de implementare a Programului pentru dezvoltarea abilităţilor antreprenoriale în rândul tinerilor şi facilitarea accesului acestora la finanţare START se va derula în două etape:

► Etapa I – cursuri de pregătire antreprenorială  UNCTAD EMPRETEC România pentru sprijinirea dezvoltării IMM, destinate beneficiarilor eligibili în domenii de interes pentru dezvoltarea capacităţilor antreprenoriale, în scopul dobândirii cunoştinţelor teoretice şi cu aplicabilitate practică, necesare începerii şi dezvoltării unei afaceri. La sfârşitul cursului fiecare participant va putea elabora un plan de afaceri în vederea participării la cea de a doua etapă.

Cursurile de pregătire antreprenorială se vor desfăşura în următoarele locaţii:

▪ 06.07 – 14.07.2009 -  Bucureşti, Cluj – Napoca;

▪ 20.07 – 29.07.2009 – Constanţa, Iaşi.

EMPRETEC este un program internaţional pentru dezvoltarea şi sprijinirea competenţelor antreprenoriale. Programul se desfăşoară sub egida Conferinţei Naţiunilor Unite pentru Comerţ şi

Dezvoltare (UNCTAD – Geneva) şi este operaţional în peste 25 de ţări din America Centrală, America Latină, Africa şi Orientul Mijlociu. Cursurile se vor desfăşura pe parcursul a 9 zile calendaristice serviciile de instruire specifice Programului vor fi efectuate de traineri naţionali certificaţi şi în curs de certificare de către UNCTAD Geneva.

►  Etapa II – finanţarea implementării celor mai bune Planuri de Afaceri prin sprijin financiar sub formă de Alocaţie Financiară Nerambursabilă în limita bugetului alocat sau finanţare sub formă de credit bancar.

În cadrul acestei etape se acordă sprijin financiar cu sau fără credit bancar pentru finanţarea celor mai bune planuri de afaceri :

a) Schema de finanţare cu credit bancar :

▫ Alocaţie Financiară Nerambursabilă acordate de către AIPPIMM – maxim 49% din valoarea cheltuielilor eligibile aferente proiectului de investiţii, dar nu mai mult de 60.000 lei/beneficiar.

▫ credit bancar – maxim 41% din valoarea cheltuielilor eligibile aferente proiectului de investiţii, dar nu mai mult de 50.000 lei/beneficiar – acordat de către banca selectata de Agenţie.

▫ contribuţie proprie – minim 10% din valoarea cheltuielilor eligibile aferente proiectului de investiţii;

b) Schema de finanţare fără credit bancar :

▫ Alocaţie Financiară Nerambursabilă – maxim 49% din valoarea cheltuielilor eligibile aferente  proiectului de investiţii, dar nu mai mult de 60.000 lei/beneficiar

▫ contribuţie proprie – minim 51% din valoarea cheltuielilor eligibile aferente proiectului de investiţii.

Cu deosebită stimă şi consideraţie,

Preşedinte

Cristian Haiduc

Relaţii suplimentare:

http://animmc.ro/programe/start2009/

Tel: 021- 335.26.20 ; 021- 335.28.80

E-mail:   vicepresedinte@mimmc.ro

12/05/2009 » 00:00 » Standard [ro]

Criza ii face pe angajati mai constiinciosi

Comportamentul angajatilor s-a schimbat, pe fondul crizei economice, acestia devenind mai interesati in a avea rezultate pentru a-si asigura stabilitatea locului de munca, spun specialistii in resurse umane din companii.

» citeste

Sunt multe tips & triks pentru comunicarea schimbării. Voi aborda în acest articol cel mai simplu lucru atunci când vine vorba de schimbare şi l-aş putea numi principiul numărul 1 în comunicarea schimbării.

Cum procedează managerii cel mai des?

Orice companie trece periodic prin schimbări: schimbări de sarcini, schimbări tehnologice, schimbări de şefi, schimbarea sediului de lucru, etc. Cel mai adesea managerii nu ştiu cum să comunice schimbarea.

Exemplu

Luăm exemplul real al evolutiei unui ziar, care a trecut printr-o perioadă de schimbări tehnologice. Mai exact, este vorba de momentul în care maşinile de scris sunt înlocuite de calculatoare. Redacţia ziarului este „dezorientată”. Această schimbare tehnologică este vitală, mai toate ziarele trec prin ea, iar pentru a rămâne competitivi această schimbare este vitală. Angajaţii ziarului sunt de diferite vârste, începând de la 20 de ani până la 55 de ani.

Managerul discută cu departamentul administrativ, iar într-o zi decide înlocuirea maşinilor de scris cu PC-uri. Se gândeşte chiar că va face o surpriză plăcută. El aşteaptă bucuros întoarcerea oamenilor din teren. În jur de ora 6 pm oamenii se întorc din teren, iar la ora 6.30 toată redacţia este convocată la şedinţă.

În cadrul şedinţei managerul formulează următoarele mesaje:

1. Începând de astăzi lucrurile nu vor mai fi la fel.

2.Am schimbat maşinile de scris cu calculatoarele!

3.Era o schimbare necesară, o schimbare tehnologică ce ne va mări viteza de lucru.

4.Uitaţi de maşinile de scris hodorogite şi priviţi la aceste minunate calculatoare.

5.Intrăm într-o nouă eră, nimic nu va mai fi la fel.

Oamenii rămân fără cuvinte. Pe feţele lor nu apare bucuria aşteptată de manager. Cei 9 oameni din cadrul redacţiei primesc vestea. Paradoxal, în ciuda faptului că schimbarea era necesară şi bună totodată, ei îi comunică managerului că au înţeles şi se aşează în faţa noilor „maşini de scris”, a calculatoarelor. Ei au parte de un mini training în care li se explică faptul că aceste calculatoare sunt total diferite de maşinile de scris. Practic, nimic nu mai este la fel. Oamenii încep să lucreze sfioşi pe ele cu gândul însă la tradiţionalele maşini de scris. Unii dintre ei aveau 20 de ani de când lucrau cu maşinile de scris.

După o lună de zile, patru angajaţi din cei nouă îşi dau demisia. Presa nu mai era ceea ce ştiau ei. Ceilalţi 5 rămaşi în redacţie parcă se posomorâseră. La 3 dintre ei le scăzuse inexplicabil calitatea materialelor scrise. Parcă nu mai erau încărcate de atâta suflet. Are loc o discuţie cu managerul în care ei sunt întrebaţi ce se întâmplă. Aceştia nu pot oferi o explicaţie, singura plauzibilă fiind faptul că ei nu mai sunt atât de inspiraţi de PC aşa cum erau de maşina de scris.

Povestea continuă, iar redresarea ziarului se realizează în aproape un an de zile. Vorbim numai de o redresare, în sensul că jumătate din echipă era una nouă, iar calitatea materialelor era una mediocră.

Unde s-a greşit?

Probabil este clar pentru fiecare dintre noi că schimbarea era necesară. Unde s-a greşit? Cum s-ar fi putut face astfel încât oamenii să nu-şi dea demisia, iar schimbarea să aibă un impact pozitiv.

Felul in care comunicăm schimbarea este mai importantă decât schimbarea în sine, indiferent de mărimea sau de importanţa schimbării. Majoritatea managerilor, de altfel, de bună credinţă, aleg să comunice schimbarea într-un mod care nu poate fi primit cu bucurie. Fie că acceptăm sau nu, schimbările, cel puţin iniţial, nu sunt acceptate. Fiecare dintre noi manifestă o rezistenţă mărită la schimbare. Ne obişnuim cu anumite lucruri, iar schimbarea lor nu ne bucură, ba din contră. De cele mai multe ori eficienţa sau necesitatea nu sunt argumente care conving. Plecând de la obiceiurile cele mai simple până la cele mai complicate, preferăm să le păstrăm. Ştim de cele mai multe ori că obiceiurile noastre nu sunt „sănătoase”, ele însă sunt ale noastre şi dorim păstrarea lor. Fie că e vorba să ne schimbăm biroul de lucru, locuinţa, serviciul, ora de trezire, sarcinile de la serviciu sau orice altă schimbare, acestea ne creează un disconfort. Greşeala managerială este situaţia în care managerul prezintă schimbare drept ceva „total diferit”, „nimic la fel”.

Cum ar trebui să procedăm astfel încât trecerea peste schimbare să fie una cât mai uşoară?

În procente, numai maxim 20% dintre oameni caută permanent schimbări. Aceştia vor accepta întotdeauna schimbările şi le vor considera noi provocări. Părerea noastră despre noi, este că suntem deschişi la nou, că ne plac schimbările. În realitate însă, schimbările ne modifică un ritm al vieţii cu care ne-am obişnuit. De exemplu, cunosc foarte mulţi contabili care nu au acceptat programele informatice. Ei preferă în continuare să lucreze cu pixul, iar dacă vine vorba de făcut ceva la calculator: „să le facă altcineva”.

Pentru a comunica eficient o schimbare cu cât mai puţine pierderi trebuie reformulat mesajul schimbării. Limbajul este prima cale la care trebuie să apelăm. Este cel mai uşor de folosit şi cel mai eficient totodată. Indiferent de schimbare trebuie să „inmuiem” efectele ei cât mai mult posibil, trebuie să realizăm trecerea de „babaul pe care nu-l cunoaşteţi, total diferit de ce-a fost” la „acelaşi babau îmbunătăţit”.

Trebuie să facem trecerea de la:

* de la total diferit – la – aproape la fel

* de la totul se va schimba – la – totul va rămâne la fel

* de la schimbare –la – îmbunătăţire

* de la trebuie să vă schimbaţi – la – trebuie să ne adaptăm

* de la intrăm într-o nouă eră –la- continuăm munca noastră

Practic, schimbarea trebuie comunicată ancorând-o în ceea ce există în momentul respectiv. Oamenii acceptă schimbarea dacă li se explică că avem de-a face cu o continuare a ceea ce facem. În discursul nostru trebuie să se regăsească toate punctele comune. Cu cât vor fi găsite mai multe legături între ceea ce a fost şi ceea ce urmează cu atât schimbarea va fi percepută ca o continuare a ceea ce a fost. „Noua eră” şi „total diferit” „nimic la fel” nu sunt mesajele care conving. Acestea sunt mesajele care asigură că schimbarea va avea „pagubele cele mai mari posibile”. Nu este vorba de a păcăli, ci de a umaniza mesajul şi de a înţelege că oamenii sunt rezistenţi la schimbare.

Toată explicaţia de mai sus se reduce la la un lucru foarte simplu: Atunci când comunicăm o schimbare trebuie să punctăm înainte de toate ce rămâne la fel, iar lucrurile care se schimbă total trebuie explicate ca o continuare a ceea ce a fost. Cu cât vor fi punctate mai multe lucruri care rămân la fel cu atât şansa ca oamenii să perceapă pozitiv creşte.

Reîntorcându-ne la ziar, cele 5 mesaje cadru pot fi reformulate în felul următor:

1.Începând de astăzi lucrurile se vor îmbunătăţi.

2.Vom folosi maşini de scris mai eficiente!

3.Veţi putea scrie materiale mai uşor. Veţi avea ocazia să îmbunătăţiţi ideile scrise într-un mod plăcut.

4.Maşinile de scris vor rămâne în aceste birouri să ne amintească de istoria noastră.

5.In sfârşit tehnologia ne va permite să punem în practică mai uşor ideile noastre.

Dialogul continuă, iar schimbările vor fi percepute ca îmbunătăţiri. Nu se mai intră cu „violenţă” în obiceiurile oamenilor, ci li se explică că obiceiurile lor vor fi menţinute. Li se va explica oamenilor până în cel mai mic detaliu cât de asemănătoare sunt lucrurile (cele noi cu cele vechi): literele sunt aşezate la fel pe tastatură, ceea ce scrii se va vedea tot în faţă, se va lucra la aceleaşi birouri, fiecare îşi va păstra direcţia redacţională. Comunicarea schimbării va fi astfel mai lejeră amintindu-se şi alte lucruri care rămân la fel (chiar dacă nu au legătură cu schimbarea). Lucrurile explicite vor fi verbalizate atenuându-se impactul schimbării: programul va rămâne la fel, vom trata aceleaşi subiecte, machetarea ziarului va fi aceeaşi.

Sunt strategii şi mai complexe de implementare a unei strategii in cadrul unei organizaţii pe care le tratam in trainingurile noastre de management, schimbare si performanţă.

Punctual, in acest articol, mi-am propus sa atrag atenţia asupra unei greşeli manageriale foarte des întâlnita. Acesta greşeală manageriala vine şi pe fondul în care leaderul vrea sa transmită o nouă viziune, uneori „revoluţionară”. Poţi transmite, după cum am observat şi viziunea revoluţionară, folosind însă un limbaj mai moderat, cu mesajul „aproape la fel”.

Folosind strategia prezentată dai şansa oamenilor să accepte schimbarea mai uşor şi să se adapteze cât mai rapid posibil. Este un detaliu minor, efectele lui sunt însă majore, uneori hotărâtoare pentru viitorul organizaţiei.

În următoarea perioadă Extreme Training organizează un program de Management şi Leadership. Cu Extreme Training ai ocazia să vezi rezultate. Vizitează http://www.traininguri.ro află detalii, profită de sistemele de discount şi înscrie-te.

Alege Excelenta! Alege Extreme Training! Alege sa fii mai bun!

Scris de Marian Rujoiu

Trainer Extreme Training, The way to excellence

http://www.traininguri.ro

Extreme Training, the way to excellence


Training Management, Schimbare si Performanta
(Modulul II – Programul Leaderul de Platina)
Localitate desfasurare:  Bucuresti
Data desfasurarii : 25-26 Aprilie 2009

La serviciu, dar acasa

Expertii in HR cred ca tot mai multe persoane vor prefera sa lucreze de la domiciliu, pentru a avea program flexibil. Daca va tenteaza sa stati acasa si sa lucrati din fotoliul dumneavoastra preferat, nu este imposibil. Specialistii in resurse umane apreciaza ca munca de acasa se va dezvolta extrem de mult, mai ales datorita noilor tehnologii. In plus, multe persoane prefera acest tip de slujba pentru ca pot sa-si gestioneze timpul asa cum vor. …

» citeste

08/03/2009 » 23:43 » Ziarul financiar [ro]

Carmen Becker, HR manager al MOL Romania: Fiecare angajat se intalneste cu directorul general in prima saptamana de lucru

Motivarea angajatilor trebuie sa figureze printre principalele prioritati in agenda directorilor de resurse umane in acest an.

» citeste

08/03/2009 » 23:34 » Ziarul financiar [ro]

De ce castiga mai putin femeile

Veniturile unui CEO roman sunt cu 58% mai mari decat cele ale unei femei, arata ultimele date ale studiului Total Remuneration Survey, realizat de compania de consultanta in resurse umane Mercer.

» citeste

08/03/2009 » 22:05 » Romania libera [ro]

Intre cele doua, difera presiunea asupra salariatului.

Foarte multi candidati isi doresc sa lucreze intr-o companie multinationala pentru ca aceasta le ofera un sentiment de siguranta si de stabilitate. In plus, inca exista atractia financiara, numeroase persoane considerand ca intr-o astfel de firma salariile sunt mult mai mari decat intr-una romaneasca. Managerii de resurse umane sustin ca diferentele dintre o multinationala si o companie autohtona tin de cultura organizationala si de organizarea interna a companiilor. …

» citeste

08/03/2009 » 22:05 » Romania libera [ro]

“Astazi trebuie sa fii dispus sa tragi tare”

Octavian Pantis, trainer, spune ca pentru a reusi in cariera mai trebuie sa va faceti placut si sa nu fiti arogant. In contextul economic actual, spune Octavian Pantis, membru in HR Club, managing partner la compania de training TMI Romania, angajatii romani apreciaza cel mai mult siguranta. …

» citeste

08/03/2009 » 22:05 » Romania libera [ro]

Cum sa va purtati la un targ de joburi

Expertii in resurse umane spun ca, inainte de a merge la un astfel de eveniment, trebuie sa va raspundeti la cateva intrebari de baza. In intervalul 20-21 martie, la Sala Palatului din Bucuresti, are loc cel mai mare targ de joburi din Romania – “Angajatori de top”. Daca veti stii sa profitati de aceasta ocazie, s-ar putea ca, la inceputul lunii aprilie, sa aveti locul de munca visat. …

» citeste

08/03/2009 » 22:05 » Romania libera [ro]

Aveti un job sigur sau nu?

O analiza obiectiva a propriilor dumneavoastra performante va ajuta sa aflati cat de stabila va este slujba. In conditiile economice actuale, specialistii in resurse umane spun ca este foarte indicata o analiza a gradului de siguranta si stabilitatii jobului pe care-l detineti. Totodata, ei atrag atentia ca un job suta la suta sigur, mai ales in sectorul privat, nu exista. …

» citeste

08/03/2009 » 22:05 » Romania libera [ro]

Asigurati-va pozitia cu ajutorul echipei

» Sunt account executive si lucrez in publicitate de peste zece ani. In contextul economic actual observ ca angajatorii incep sa cearna mult “sita angajatilor”. De curand am inceput niste cursuri de specializare pentru a fi un angajat competitiv, insa nu stiu ce ar trebui sa fac pentru a nu-mi pierde postul din companie pana la finalizarea cursurilor. …

» citeste

08/03/2009 » 22:05 » Romania libera [ro]

Experienta sau studiile, ce conteaza mai mult?

Ce e mai important? Sa ai studii de valoare sau sa ai experienta in munca? Specialistii in resurse umane sunt de parere ca balanta studii-experienta se inclina in functie de situatie. “Pentru un job de incepator primeaza atitudinea, entuziasmul, dorinta de a face si invata lucruri noi. …

» citeste

08/03/2009 » 17:45 » Ziarul financiar [ro]

Femeile CEO castiga cu 58% mai putin decat barbatii

Veniturile unui CEO roman sunt cu 58% mai mari decat cele ale unei femei, conform ultimelor date ale studiului Total Remuneration Survey, realizat de compania de consultanta in resurse umane Mercer.

» citeste

În acest articol voi face o scurtă incursiune în „lumea” motivării nonfinanciare. Vei avea ocazia să înţelegi şi să conştientizezi că motivarea non financiară reprezintă o alternativă viabilă şi complementară totodată atunci când vine vorba de motivarea angajaţilor!

Modalităţile prin care un angajator arata ca ii pasa de angajatul lui!

Relaţia dintre angajat şi angajator constituie un factor de maximă motivare pentru angajat. Nu ne referim aici neapărat la prietenie ci în primul rând la recunoaşterea meritelor atunci când este cazul. Angajatul vrea să fie apreciat, vrea să vadă că cineva observă progresele sale, astfel că recunoaşterea, de preferat publică, a meritelor sale contează enorm. Astfel, angajatul va fi mult mai motivat, mult mai eficient, mult mai performant! Şi sincer acest lucru nu costă nimic, e vorba doar de un minut din viaţa angajatorului odată pe săptămână.

În plus angajatorul poate arăta că-i pasă de un angajat cerându-i părerea în anumite probleme. Acest lucru este benefic nu numai pentru angajat ci si pentru angajator, care are ocazia să privească problema din mai multe punct de vedere. Cerându-i părerea angajatului sau angajaţilor aceştia vor simţi că fac parte dintr-o comunitate în care au şi ei un cuvânt de spus contribuind astfel la dezvoltarea companiei!
Motivarea financiara si cea nonfinanciară sunt criterii la fel de importante pentru a decide in privinţa unui loc de munca!

Motivarea nonfinanciară a început să fie prezentă şi în România, însă foarte puţin. Ştim însă din experienţa noastră că acolo unde ea este aplicată funcţionează. A merge doar pe motivare financiară reprezintă o greşeală majoră din partea unui angajator , întrucât nu poate mării salariile în fiecare lună. Un indicator clar al motivării non-financiare poate fi observat atunci când unui angajat, o companie concurentă îi face o oferă salarială mai bună. Cu toate acestea angajatul refuză întrucât spune el: „mă simt bine la actualul loc de muncă”. Fiecare angajator investeşte în pregătirea angajatului lui, dacă el însă, nu va avea grijă nonfinanciar de angajatului lui, acesta la prima ocazie, va merge la o altă companie unde va folosii toată experienţa acumulată anterior! La o simplă căutare pe un site online de joburi, vedem cereri de muncă de la oameni angajaţi. Aceştia îşi caută un alt loc de muncă, explicaţia e simplă: acesta este demotivat fie financiar fie nonfinanciar, fie ambele dintre ele!

In ce consta motivarea nonfinanciară?
Motivarea non financiară însemnă stimularea angajatului să lucreze mai bine, mai mult, mai eficient, cu drag, cu tragere de inimă, fără să fie vorba la mijloc de stimulente financiare!

Motivarea nonfinanciară a angajatului este una dintre responsabilităţile angajatorului sau este un plus?

Motivarea non financiar reprezintă atât o responsabilitate cât şi un plus din partea angajatorului. Responsabilitatea este dată de profesionalismul companiei şi de viziunea acesteia! Dacă vrei performanţă, dacă vrei rezultate, atunci ai şi responsabilitatea de a-l motiva financiar. Categoric, a duce o politică de motivare nonfinanciară, va reprezenta un plus la sfârşitul anului atunci când vrei privi la profitul companiei! Extreme training chiar pregăteşte un training în acest sens, training care se adresează angajatorilor ce vor să aplice instrumente performante în domeniul Resurselor umane! Totodată te poţi număra printre acele companii pentru care „merită să lucrezi”. Formându-ti acest renume, vei atrage mult mai potenţiali angajaţi performanţi din piaţa muncii! Aceştia te vor căuta pentru că au aflat că la tine a „mai bine”!

Motivarea nonfinanciară şi fidelizarea

Poţi fideliza un angajat dacă duci o politică de motivare nonfinanciară! Trebuie să recunoaştem că motivarea financiară nu reprezintă totul, însă este foarte importantă, aceasta fiind cea care poate face diferenţa între tine ca angajator şi competitorii tăi!

Cum aplicăm motivarea non financiară?

Instrumente ale motivării nonfinanciare sunt multiple! O scurtă trecere în revista a acestora atât privite din partea angajatului cât şi angajatorului ar fi: prezenţa unui set de reguli foarte clare, premierea meritelor deosebite, respectarea angajaţilor, şefului de oamenii săi ca persoane, nu numai ca angajaţi, şedinţe eficiente, sărbătorirea zilei de naştere a angajaţilor, atmosfera colegială dintre angajaţi, respectul intre angajaţi, şeful tratează în mod corect angajaţii, şeful repartizează clar sarcinile, şeful fixează obiective realiste, şeful aplică măsuri stimulative, şeful acordă încredere angajaţilor, şeful nu-i minte, existenţa unui sistem de promovare transparent la care orice angajat poate avea acces, să ai posibilitatea ca angajat să înveţi lucruri noi, să fi apreciat pentru ceea ce faci, să fi criticat doar cu motiv întemeiat, să ştii clar ce sarcini ai de îndeplinit, să ai un nivel de autoritate satisfăcător, să existe un sistem salarial transparent, să-şi fie ascultate părerile, să ai colegi care-şi fac treaba bine,

Sunt motivarea financiara si cea nonfinanciara – un mod de a atinge performanta?

Când vorbim de motivare financiară şi non financiară vorbim automat şi de performanţă! Acesta este şi scopul motivării, anume de a atinge performanţă! Motivarea non financiară îţi poate optimiza afacerea! O atenţie mărită asupra acestor factorilor motivatori duce la performanţă, duce la un profit mai mare! Performanţă însemnă atât calitatea bună cât şi volum mare de muncă, însemnă păstrarea clienţilor vechi şi câştigarea altora noi, sau poate însemna pur şi simplu mulţumirea clienţilor. Un indicator ferm al performanţei este dat de raportul costuri beneficii. Cu cat avem un raport mai bun cu atât însemnă că avem de-a face cu performanţă. Performanţa este un concept foarte apreciat de Extreme Training, având chiar un moto în acest sens: Furnizor de performanţă!
In plus, capacitatea intelectuală a oricărui angajat se dezvoltă atunci când este motivat non financiar. Atât motivarea financiară contribui la dezvoltarea angajatului întrucât îl pune pe acesta în situaţia de furniza performanţă. Un indicator al dezvoltării acestuia este dat de volumul şi calitatea muncii unui angajat în aceiaşi unitate de timp. Dezvoltarea intelectuală vine din multi-taskurile pe care le are de rezolvat în acelaşi timp, eficienţa şi rapiditatea cu care acesta rezolvă sarcinile. Totodată vom şti dacă un angajat şi-a dezvoltat capacităţile intelectuală dacă el identifică soluţii inovative mai eficiente şi vine totodată cu propuneri care îmbunătăţesc eficienţa şi performanţa în companie!
Politica de construire a motivării nonfinanciare

Politica de motivare non financiară în cadrul fiecărei companii revinde departamentului de resurse umane sau managerului! Aceasta nu este una standard, ea trebuie adaptată şi ajustată la nevoile companiei şi la obiectivele de dezvoltare a acestei. Politica de motivare non financiară plecă de la simplul considerent anume, preocuparea în acest sens şi punerea în aplicare a factorilor menţionaţi mai sus!

Care este realitatea concreta din România privind motivarea nonfinanciară?

Extreme Training a lansat un studiu întra angajaţii Români. Considerăm că trebuie să avem o viziune mai exacta asupra factorilor motivatori raportaţi la piaţa muncii din România. Studiul deocamdată este în desfăşurare, pana acum având aproape 500 respondenţi. Rezultatele vor fi publicate de îndată ce studiul va fi finalizat şi vor fi urmate de un training în care participaţii vor învăţa cum să folosească datele obţinute în construirea politicii motivaţionale în cadrul companiilor lor!

Sper că ai avut ocazia să afli lucruri utile şi interesante! Dacă vrei să fi competitiv pe piaţa forţei de muncă va trebui să acorzi o atenţie sporită acestui instrument performant, numit motivare non financiară!

Articol scris de Marian Rujoiu,
Trainer. Couch. Manager.
Extreme Training, www.traininguri.ro

http://www.traininguri.ro

S-au scris zeci de milioane de pagini pe tema managementului. Fel şi fel de tehnici sau scheme iţi stau la dispoziţie în eventualitatea in care vrei sa devii un bun manager sau un bun leader. Pentru mine, conducând o companie de training, a devenit un deja vu o anumita problemă, anume că de cele mai multe ori nu angajaţii au nevoie de training, ci managerul.

Cineva cunoscut mie, Mihaela, tocmai şi-a dat demisia de la un loc de muncă. Avea o funcţie unde lucra cu publicul. Obţinea performanţe, salariul era bunicel, iar locul de muncă era unul stabil. Cu toate acestea a decis să-şi depună demisia chiar în această perioadă de criză. Am discutat cu ea şi mi-a povestit. O să reproduc o mică parte din discuţie: A avut o discuţie cu şefa ei, în care i-a spus:
Mihaela: Oana, îmi pare rău, dar nu mai vreau să lucrez aici!
Oana: Dar ce s-a întâmplat?
Mihaela: Pur şi simplu nu mai pot.
Oana: Da, am observat la tine o schimbare de comportament, am observat că de când ai o colega nouă comportamentul ţi s-a schimbat!
Mihaela: Nu, nu are legătură cu noua mea colegă.
Oana: Spune-mi te rog ce se întâmplă!
Mihaela: Oana, e vorba de atitudinea ta. Îmi place ceea ce fac, îmi place să lucrez cu oameni, însă pe tine nu te mulţumeşte nimic. Toată ziua ţipi, iar atmosfera de aici este tensionată! Nu am avut probleme cu clienţii, am rezolvat toate problemele apărute, însă nu am auzit nici măcar o odată un „bine ai făcut”. Din această cauză de vreo două luni pur şi simplu nu-mi mai pasă. Interesul pentru ceea ce fac a scăzut. Nu mai vorbesc de observaţiile pe care mi le-ai făcut de faţa cu clienţii, chiar şi atunci când nu greşeam cu nimic. Mă faci să simt că tot ceea ce fac este inutil şi că munca mea nu valorează nimic. M-ai făcut să mă simt ca un nimic!
Oana: Am înţeles! Dar nu văd legătura! Una este atitudinea mea, alta este ceea ce ai tu de făcut! Nu înţeleg de ce ţi-au scăzut performanţele.
…….
Dialogul a continuat!
L-am oprit aici unde chiar Managerul Oana a pus punctul pe I. Cazul de mai sus este real şi s-a întâmplat într-o companie multinaţională. Este dramatic să ai o funcţie de conducere şi să nu-ţi dai seama că atitudinea pe care o ai faţă de oameni îi poate motiva sau demotiva. Oana a fost cinstită, chiar a spus clar şi răspicat că nu vede legătura. Este drept, această legătură nu se notează, nu este o fotografie, nu se vede, ci se simte.

Aici greşesc mulţi manageri, nerealizând că înainte de orice tehnică sau strategie deşteaptă, ei trebuie să demonstreze un lucru simplu: că sunt oameni! Este cel mai la indemana managerilor, este foarte eficient şi cu o mare valoare, dar din păcate este atat de rar întâlnit. Să nu mă întrebaţi de ce managerii nu fac deja asta, pentru că nu ştiu. Poate fi vorba de egoism, lipsă de încredere, frică, neputinţă, habar nu am. Dramatic este că sunt atât de multe cazuri în care şefii uită că sunt oameni şi că lucrează cu oamenii. Aceşti manageri sunt încuiaţi în adevăratul sens al cuvântului.

Vreau să fac o precizare importantă. Eu militez pentru o atitudine corectă, un echilibru între recompensă şi pedeapsă. Atunci când omul greşeşte trebuie sancţionat într-un fel sau altul, iar atunci când face ceva bine trebuie recompensat măcar cu o vorbă bună.

Nu sunt fan America, însă de multe ori mă văd nevoit să amintesc că ei au pus de mult la punct asemenea probleme. Ei au ajuns la concluzia că cel mai bun customer care este de fapt relaţia dintre angajator (manager) şi angajat. Cu cât este o relaţie mai bună între angajat şi angajator, cu atât angajatul va fi mai performant în relaţia cu clienţii. Este vorba de un simplu sistem de multiplicare. Îţi este mult mai uşor să reproduci în relaţia cu clienţii un comportament pe care-l vezi la superiorii tăi. Dacă între tine şi şefa sau şeful tău este o relaţie bună, cel mai probabil se va realiza un transfer de atitudine. Şi tu vei fi mai performant în relaţia cu clienţii sau pur şi simplu îţi vei face mai bine treaba.

Angajaţii de bună calitate vor aprecia calitatea de a fi OM a managerului. Va fi şi neghina care nu va aprecia un manager care este om în relaţia cu el. Această neghină va încerca să profite de „bunăvoinţa managerilor”. Este simplu: pe aceştia schimbă-i!

În concluzie, dragi manageri (fie barbaţi, fie femei) încercaţi în primul rând lucrul cel mai simplu dacă doriţi performanţă. Fiţi oameni! Nu costă nimic! În plus, autoritatea şi respectul nu le poţi impune, acestea se câştigă.

Foloseşte-le cu încredere şi oferă-mi feedbackul tău! Comentariile sunt binevenite!

În următoare perioadă Extreme Training organizează două programe: Un program de Leadership şi unul de Negociere. Cu Extreme Training ai ocazia să vezi rezultate. Vizitează http://www.traininguri.ro află detalii, profită de sistemele de discount şi înscrie-te.

Alege Excelenta! Alege Extreme Training! Alege sa fii mai bun!

Scris de Marian Rujoiu
Trainer Extreme Training, The way to excellence

http://www.traininguri.ro

Extreme Training, the way to excellence

www.traininguri.ro – cursuri, traininguri
www.negociatorul.ro – resurse gratuite negociere
www.expert-teambuilding.ro – team Building pentru companii
http://blog.traininguri.ro – resurse Vanzari, management, negociere, doc utile, consultanta online
http://www.marian-rujoiu.ro – Blog Manager Extreme Training