În data de 19.06.2009 a fost publicată în  Monitorul Oficial al României partea I, numărul 420/19.06.2009, Decizia nr. 145 din 16.06.2009 a Preşedintelui Cristian Haiduc al Agenţiei pentru Implementarea Proiectelor şi Programelor pentru Întreprinderi Mici şi Mijlocii, privind aprobarea Procedurii de implementare a Programului pentru dezvoltarea abilităţilor antreprenoriale în rândul tinerilor şi facilitarea accesului acestora la finanţare - START -

Obiectivul urmărit de program îl constituie dezvoltarea aptitudinilor antreprenoriale bazate pe cunoaştere în scopul implicării tinerilor în structuri economice private şi stimularea înfiinţării de noi microîntreprinderi prin creşterea potenţialului de accesare al surselor de finanţare.

Înscrierile se vor face în perioada 25.06 – 01.07.2009 între orele 09.00 – 20.00. Solicitanţii se vor înscrie on-line pe site-urile http://programenationale2009.medianetdesign.ro/ sau www.animmc.ro formularul astfel completat va fi înregistrat în Registrul Unic Electronic.

Beneficiarii eligibili sunt Persoanele fizice (tinerii) şi Persoanele juridice (microîntreprinderile).

Procedura de implementare a Programului pentru dezvoltarea abilităţilor antreprenoriale în rândul tinerilor şi facilitarea accesului acestora la finanţare START se va derula în două etape:

► Etapa I – cursuri de pregătire antreprenorială  UNCTAD EMPRETEC România pentru sprijinirea dezvoltării IMM, destinate beneficiarilor eligibili în domenii de interes pentru dezvoltarea capacităţilor antreprenoriale, în scopul dobândirii cunoştinţelor teoretice şi cu aplicabilitate practică, necesare începerii şi dezvoltării unei afaceri. La sfârşitul cursului fiecare participant va putea elabora un plan de afaceri în vederea participării la cea de a doua etapă.

Cursurile de pregătire antreprenorială se vor desfăşura în următoarele locaţii:

▪ 06.07 – 14.07.2009 -  Bucureşti, Cluj – Napoca;

▪ 20.07 – 29.07.2009 – Constanţa, Iaşi.

EMPRETEC este un program internaţional pentru dezvoltarea şi sprijinirea competenţelor antreprenoriale. Programul se desfăşoară sub egida Conferinţei Naţiunilor Unite pentru Comerţ şi

Dezvoltare (UNCTAD – Geneva) şi este operaţional în peste 25 de ţări din America Centrală, America Latină, Africa şi Orientul Mijlociu. Cursurile se vor desfăşura pe parcursul a 9 zile calendaristice serviciile de instruire specifice Programului vor fi efectuate de traineri naţionali certificaţi şi în curs de certificare de către UNCTAD Geneva.

►  Etapa II – finanţarea implementării celor mai bune Planuri de Afaceri prin sprijin financiar sub formă de Alocaţie Financiară Nerambursabilă în limita bugetului alocat sau finanţare sub formă de credit bancar.

În cadrul acestei etape se acordă sprijin financiar cu sau fără credit bancar pentru finanţarea celor mai bune planuri de afaceri :

a) Schema de finanţare cu credit bancar :

▫ Alocaţie Financiară Nerambursabilă acordate de către AIPPIMM – maxim 49% din valoarea cheltuielilor eligibile aferente proiectului de investiţii, dar nu mai mult de 60.000 lei/beneficiar.

▫ credit bancar – maxim 41% din valoarea cheltuielilor eligibile aferente proiectului de investiţii, dar nu mai mult de 50.000 lei/beneficiar – acordat de către banca selectata de Agenţie.

▫ contribuţie proprie – minim 10% din valoarea cheltuielilor eligibile aferente proiectului de investiţii;

b) Schema de finanţare fără credit bancar :

▫ Alocaţie Financiară Nerambursabilă – maxim 49% din valoarea cheltuielilor eligibile aferente  proiectului de investiţii, dar nu mai mult de 60.000 lei/beneficiar

▫ contribuţie proprie – minim 51% din valoarea cheltuielilor eligibile aferente proiectului de investiţii.

Cu deosebită stimă şi consideraţie,

Preşedinte

Cristian Haiduc

Relaţii suplimentare:

http://animmc.ro/programe/start2009/

Tel: 021- 335.26.20 ; 021- 335.28.80

E-mail:   vicepresedinte@mimmc.ro

Exerciţiu practic de Responsabilitate

Scris de Marian Rujoiu

Trainer Extreme Training, The way to excellence

http://www.traininguri.ro

http://www.marian-rujoiu.ro

În urmă cu o lună de zile scriam un articol despre Cum poţi deveni regizorul propriului viitor. În urma feedbackului primit am decis că merită aprofundat puţin acest subiect. Articolul îl puteţi găsi accesând  linkul: www.marian-rujoiu.ro. Succesul fiecăruia dintre noi depinde în mare măsură de  fiecare în parte. Învăţând din experienţa oamenilor de succes, observăm că printre multe alte ingrediente se alfă responsabilitatea.

Eşti responsabil nu numai pentru ceea ce faci, ci şi pentru ceea ce eşti. Succesul, voinţa, devotamentul, energia, prieteniile, afacerile, etc, totul intră în responsabilitatea ta. Indiferent cum ai fi, este responsabilitatea ta. Reţine trei lucruri simple:

-          eşti responsabil pentru ceea ce ai fost.

-          eşti responsabil pentru ceea ce eşti.

-          eşti responsabil pentru ceea ce vei fi.

Unii dintre voi ar putea juca Jocul Neasumării sau jocul Victimizării şi nu vor fi de acord în nici un chip cu cele trei lucruri spuse mai sus. Sunt convins că poţi găsi o mie de motive pentru care nu eşti responsabil nici pentru ceea ce ai fost, nici pentru ceea ce vei fi. Este şi acesta un joc. Putem să ne lamentăm şi să rămânem în această situaţie. Vestea proastă este că adoptând o asemenea atitudine, când vom vorbi peste ani, probabilitatea ca viaţa ta să fie mai bună decât astăzi este extrem de mică. O asemenea atitudine nu va atrage succesul. Oportunităţile parcă s-au vorbit şi te ocolesc, la fel şi lucrurile bune. Este o vorbă veche: o veste proastă nu vine niciodată singură. Cam aşa este şi în acest caz. Cu cât fugi mai mult de responsabilitate, cu cât te victimizezi mai mult cu atât mai mult lucrurile vor merge mai rău. Este o alegere!

Putem aştepta destinul sau şansa pentru a ne „lumina” viitorul sau putem prelua noi iniţiativa. Fiecare dintre noi poate fi prin sine „farul” cu care poate vedea oportunităţile şi lucrurile bune din viaţă. Să ne închipuim că suntem într-o cameră întunecată şi căutăm un obiect, pe care o să-l numesc Voinţa. La un moment dat ne putem enerva pentru că nu găsim Voinţa. Ne putem supăra şi începem să ne văităm că nu l-am găsit. De asemenea, putem spune că nu-i vina noastră că nu am găsit Voinţa în nici un colţişor al camerei , mai ales că era întuneric.

Poţi însă să faci altceva înainte să te victimizezi şi să te enervezi. Încearcă să te gândeşti ce ai fi putut face pentru a găsi Voinţa. Dai vina pe întuneric, pe lipsa de timp sau pe dezordinea din cameră. Poţi face altceva – poţi să aprinzi lumina. Având lumină poţi găsi ceea ce cauţi mult mai uşor. Cel mai probabil vei găsi şi Voinţa în acea cameră.

Îndemnul meu este să aprinzi lumina. Metaforic vorbind, lumina este în cazul nostru Responsabilitatea. Fiind mai responsabil pentru ceea ce eşti şi ceea ce urmează să fii, ai o viaţa în care nu mai bâjbâi prin întuneric.

Eşti o persoană ghinionistă sau una norocoasă?

Eşti o persoană care un job bun sau nu?

Eşti o persoană care are prieteni de încredere sau nu?

Eşti o om care are o afacere de succes sau nu?

Eşti o persoană care are maşina pe care şi-o doreşte sau nu?

Eşti o persoană împăcată cu ceea ce face sau nu?

Eşti o persoană care îi inspiră pe ceilalţi sau nu?

Lista poate continua. Vreau să subliniez un lucru simplu: Eşti ceea ce eşti datorită alegerilor pe care le faci! Fiecare alegere îţi poate schimba viaţa în bine. Chiar şi atunci când nu alegi, de fapt ai ales să nu alegi. Fiecare alegere îţi influenţează prezentul şi viitorul, al tău şi al celorlalţi.  Întrebarea nepusă în acest articol până acum este următoarea:

Eşti pregătit să-ţi asumi responsabilitatea sau nu?

Asumarea responsabilităţii îţi poate ghida acţiunile. Asumându-ţi responsabilitatea, atât pentru eşecul, cât şi pentru succesul tău, poţi învăţa şi îţi poţi schimba viitorul. Nu ai cum să schimbi viitorul fără să-ţi asumi responsabilitatea prezentului. Asumarea trecutului şi prezentului  este punctul de plecare pentru viitor.

O asemenea atitudine, mai ales pentru noi ca popor, este greu de acceptat. Suntem puternic antrenaţi să aruncăm vina pe ceilalţi, să fugim de responsabilitate. Ne place să vorbim prea mult „în principiu” şi prea puţin „concret”. Mass-media este foarte reticentă în a promova modele pe care merită să le urmezi, zona politică suferă o decădere tot mai mare, iar oamenii, ori de câte ori observă o idee bună, caută o mie de motive pentru care ea nu ar merge. Cu alte cuvinte, contextul nu este unul favorabil, iar jocul Responsabilităţii devine greu de jucat.

Spuneam că sunt Jocuri ale Succesului şi Jocuri ale Insuccesului. Responsabilitatea este un joc al Succesului. Este privirea într-o oglindă curată în care îţi asumi exact ceea ce eşti. O întrebare simplă pe care ai putea să o pui ca cititor este „Si cum pot juca acest joc al Responsabilităţii?”. Pot demonstra matematic că acest joc merită jucat, mai pot aduce şi mii de argumente pentru a te face să înţelegi importanţa lui. Mai trebuie însă ceva, trebuie să CONŞTIENTIZEZI! A conştientiza importanţa şi necesitatea acestui joc nu este un demers teoretic, nici un demers fizic şi nici măcar unul psihologic. Cu sau fără ajutorul meu trebuie să SIMŢI Responsabilitatea. Asumarea Responsabilităţii este un sentiment.

A-ţi asuma Responsabilitatea pentru ceea ce faci şi pentru ceea ce eşti este un demers uşor de înţeles şi poate reprezenta un punct de cotitură în viaţa fiecăruia dintre noi. Am auzit oameni spunând: „Am înţeles că până la urmă sunt responsabil pentru ceea ce mi se întâmplă. Pot să mă mint, să dau vina pe context sau pe ceilalţi, până la urmă însă am conştientizat că pentru a schimba ceva în viaţa mea trebuie să îmi asum ceea ce sunt, inclusiv ceea ce urmează”.

Sunt însă oameni care nu vor să-şi asume responsabilitateaa, aşa este firea lor şi nu fac nimic în acest sens. Mulţi dintre ei nu pot fi convinşi niciodată. Sunt cazuri însă când aceşti oameni conştientizează brusc şi-şi spun: gata am înţeles şi am simţit că eu sunt responsabil pentru ceea ce mi se întâmplă!

Îţi propun un exerciţiu simplu care să te ajute să fii mai responsabil decât eşti acum.

Citeşte rândurile de mai jos numai în cazul în care ai două minute libere şi vrei să mai faci un mic pas în asumarea Responsabilităţii. Trebuie doar să citeşti şi să încerci să simţi ceea ce spui, fie că eşti de acord, fie că nu. Este o adaptare după exerciţiul „Muntele de Cristal” folosit în NLP pentru a înţelege pattern-urile de limbaj utilizate de Milton Erickson. Este important să citeşti cuvânt cu cuvânt rândurile de mai jos.

EXERCIŢIU-

Puteţi asculta varianta audio a exerciţiului la linkul http://www.marian-rujoiu.ro/2009/06/01/exercitiu-de-responsabilitate/

„Eşti un om responsabil, uneori mai mult, alteori mai puţin. Ţi-aduci aminte de întâmplări din trecut şi înţelegi că uneori ai fi putut face mai multe, alteori mai puţine. Te voi ruga să-ţi imaginezi anumite lucruri… şi nu contează dacă tu simţi că nu-ţi poţi imagina aceste lucruri. Poate gândurile tale vor rătăci puţin (poate te vei gândi la altceva), iar tu poţi să citeşti cu voce tare în şoaptă sau în gând, dar nici asta nu contează, căci cuvintele citite vor continua să te relaxeze… şi nu are nici o importanţă dacă nu înţelegi unele  cuvintele, deoarece foarte curând te vei simţi mai relaxat/ă decât te-ai simţit vreodată…

Poţi vedea în faţa ta o potecă naturală. Urmând poteca, miroşi parfumul dulce al florilor în timp ce ajungi la o poartă. Intri într-o grădină şi observi pe lateral o cărăruie pietruită pe care tu te hotărăşti să o explorezi. Cărarea şerpuieşte prin grădină, printre florile minunate, printre tufe şi alte plante…În scurt timp ajungi la colţul unui gard viu. Când îl ocoleşti, vezi în faţa ta un munte minunat. Este multicolor şi seamănă cu un cristal imens. Te apropii de el şi vezi că are o mulţime de trepte naturale – responsabilitate, voinţă, asumare, iar tu te hotărăşti să le urci. Păşind pe prima treaptă, observi că, la bază, muntele are culoarea roşie. Este un roşu puternic aprins şi observi, în acelaşi timp, că într-o parte a muntelui cresc flori roşii, iar în partea cealaltă se găseşte un cireş încărcat cu cireşe roşii strălucitoare. Eşti relaxat, responsabil şi plin de viaţă. Florile roşii degajă un miros îmbătător şi te gândeşti să culegi o cireaşă. Când muşti din ea, sucul dulce îţi umple gura…Mai urci câteva trepte pe Muntele de Cristal şi zăreşti sub picioare o culoare portocalie strălucitoare…Se pare că ai ajuns într-o livadă cu portocali, fiindcă toţi pomii din jurul tău sunt încărcaţi cu portocale îmbietoare. Ţi-ar plăcea poate să ai un viitor strălucitor şi poate că ţi-ai dori să bei nişte suc de portocale…direct dintr-o portocală…Acum urci alte câteva trepte şi ajungi la un nivel în care vezi mult galben. Peste tot se zăresc flori galbene…înalte, scunde, mari şi mici…în lateral curge un pârâiaş şi decizi să te răcoreşti în undele lui…te scalzi la umbra unui lămâi şi aroma puternică şi proaspătă de lămâie te revigorează şi mai mult…După alte câteva trepte, ajungi în mijlocul unui verde luxuriant. Este plin de energie, tu te simţi mai puternic, mai relaxat şi mai plin de responsabilitate. Parcă ai fi într-o junglă tropicală. Din sutele de copaci zboară păsări, şi animalele tale favorite îţi ies în cale şi te salută…Urci la următorul nivel şi totul în jurul tău este albastru. Niciodată nu ai văzut un albastru mai frumos… şi niciodată nu ai simţit atâta bucurie. Într-o parte a muntelui, poţi vedea marea şi câţiva delfini care se joacă în apa limpede, albăstruie. Zâmbeşti, eşti tu şi lumea, alegi să te scalzi în marea albastră, poţi înota şi te poţi juca cu delfinii pentru un timp…Revenind pe munte, urci mai departe şi în jurul tău totul se preschimbă în violet…parcă te-ai găsit şi regăsit pe un munte gigantic…lumina se reflectă din piatră şi totul scânteiază în jur…În cele din urmă ajungi în vârful muntelui şi totul devine alb…orbitor de alb.

Toate gândurile şi visele tale favorite se află aici…îngeri, zâne, nori, raze de soare…orice doreşti se află aici…totul fiind scăldat într-o lumină albă, strălucitoare…Acum te bucuri de Muntele de Cristal. Aici, pe Muntele de Cristal, eşti pregătit/ă şi receptiv/ă pentru tot ceea ce îţi voi spune în mod pozitiv, înălţător, armonios…şi tot ce citeşti  bun pentru tine pe acest munte este acceptat de tine şi de subconştientul tău.

Eşti o persoană care conştientizează că este responsabilă pentru ceea ce face şi pentru ceea ce este. Culorile prezentului şi ale viitorului sunt luminoase. Priveşti către trecut şi îl vezi asemenea unui Film. Auzi vocile prietenilor tăi care te-au sprijinit şi te-au ajutat. Ţi-aduci aminte de copilărie, când te jucai şi erai lipsit de griji. Lumina trecutului este tot mai strălucitoare, iar în minte îţi vin imagini. Unele nu sunt foarte colorate. Vezi aceste imagini ca într-un album şi sunt din ce în ce mai colorate şi mai intense. Eşti acum pe vârful muntelui de cristal unde eşti fericit şi încărcat de energie. Totul în jurul tău străluceşte, albul este cel care luminează totul în jurul tău. Simţi că ai toate resursele pentru a reuşi. Şi mai ştii că poţi hotărî în numele tău. Ceea ce eşti este o consecinţă a acţiunilor tale, iar acţiunile tale sunt alegerile tale, iar alegerile tale sunt ceea ce eşti. Ştii că eşti responsabil pentru ceea ce eşti şi pentru ceea ce vei putea fi. Dispui de voinţă, energie, responsabilitate, încredere, bunăvoinţă, sprijin, abilităţi cheie, instruire. Pe muntele de cristal ai găsit un cufăr cu resurse infinite, ai totul pentru a putea reuşi şi eşti bucuros. Este un cufăr plin cu resurse. Îl deschizi şi iei din el Încredere şi imediat ce ai luat-o simţi că ai încredere tot mai multă în tine, apoi bagi mâna şi iei Responsabilitate. Acum te simţi mai responsabil, mai puternic, mai plin de încredere. Accepţi ceea ce eşti şi ce urmează să fii. Acceptarea este însoţită de sentimentul că toate acţiunile din prezent îţi pot schimba viitorul. Zâmbeşti, parcă te-ai găsit şi regăsit pe un munte gigantic unde lumina se reflectă din piatră şi totul scânteiază în jur. Totul în jurul tău este alb.

Toate gândurile şi visele tale favorite se află aici…îngeri, zâne, nori, raze de soare, asumare, …orice doreşti se află aici…totul fiind scăldat într-o lumină albă, strălucitoare…Acum te bucuri de Muntele de Cristal şi priveşti în viitor. Eşti pe vârful muntelui de cristal şi vezi foarte departe. În dreapta ta este cufărul plin de resurse de unde tu tocmai ai luat din el încrederea şi responsabilitatea. Închizi ochii şi-ţi imaginezi viitorul. Îţi apar în minte o serie de imagini.  Eşti pe muntele de cristal, iar lumina albă strălucitoare luminează imaginile care îţi apar în minte.  Te imaginezi pe tine în viitor drept un om responsabil şi conştient că este regizorul propriului tău viitor. Te vizualizezi pe tine în acest fel din ce in ce mai clar, iar acum te simţi din ce în ce mai responsabil şi din ce în ce mai relaxat. Sunt multe lucruri pe care le poţi face pe muntele de cristal. Ai urcat, ai ajuns sus acum este momentul să-l părăseşti cel puţin pentru o vreme. Îi mulţumeşti muntelui de cristal…iar tu ştii deja că poţi reveni pe acest munte oricând îţi doreşti.

Acum zâmbeşte şi respiră adânc, iar când vei termina de citit vei fi în plină formă şi perfect sănătos/sănătoasă, cu toate simţurile ascuţite. Şi vei fi cu totul în măsură să petreci o zi plină de vigoare, eficacitate, energie, optimism, entuziast şi bucurie pentru  a trăi cu zâmbetul pe buze. Eşti mai responsabil şi acum trebuie să revenim la starea iniţială. Inspiri adânc şi ai o senzaţie de bine, acest excerciţiu este la final. Inspiri şi mai  adânc, iar senzaţia de bine urcă tot mai mult în tine şi ai conştientizat că asumarea responsabilităţii face parte din tine.

……………

Sfârşitul exerciţiului

…………………….

Ce poţi face acum?

Poţi să fii sau nu de acord cu exerciţiul de mai sus. Poate că exerciţiul a avut un impact mai mare sau mai mic asupra ta. Poate culorile muntelui te-au bucurat. Poţi să mai citeşti odată acest exerciţiu. Poţi să-l şi printezi, este mai uşor de citit. Ai putea să-l oferi şi prietenilor/ prietenelor tale.

De obicei fiecare articol al meu este însoţit de o concluzie. Te las pe tine să tragi concluzia acestui articol, inclusiv a exerciţiului.

Puteţi asculta varianta audio a exerciţiului la linkul http://www.marian-rujoiu.ro/2009/06/01/exercitiu-de-responsabilitate/

Oferă-mi feedbackul tău pe manager@traininguri.ro . Resursa cea mai importantă eşti chiar tu, cel care alegi să joci jocul Responsabilităţii.

Alege Excelenţa! Alege Extreme Training! Alege sa fii mai bun!
Scris de Marian Rujoiu

Trainer Extreme Training, The way to excellence

http://www.traininguri.ro

http://www.marian-rujoiu.ro

sa-l vizionati cu placere

Ascultand audio book-ul de mai jos  poti afla cum procedeaza leaderii astfel incat sa poata fi numiti leaderi adevarati. Sunt leadersi slabi si leaderi autentici si altii care nici macar nu-si merita numele de leaderi.

Ascultand audio bookul vei intelege ce insemna un leader adevarat, iar exemplificarile te vor ajuta sa afli pe ce treaptă  te situezi.

M-as bucura daca o sa-l asculti cu placere. As fi interesat de asemenea sa aflu daca asemenea articole iti sunt sau nu utile!

Comentariile sunt binevenite

Click aici pentru a asculta mini audio book-ul gratuit!

(pentru a-l salva in calculator apasa click dreapta pe link si alege o optiune de salvare: Sava as, Salveaza legatura, etc  – Este recomandabila aceasta varianta mai ales in cazul in care nu aveti o conexiune la internet excelenta)

Cum comunicam schimbarea?

Sunt multe tips & triks pentru comunicarea schimbării. Voi aborda în acest articol cel mai simplu lucru atunci când vine vorba de schimbare şi l-aş putea numi principiul numărul 1 în comunicarea schimbării.

Cum procedează managerii cel mai des?

Orice companie trece periodic prin schimbări: schimbări de sarcini, schimbări tehnologice, schimbări de şefi, schimbarea sediului de lucru, etc. Cel mai adesea managerii nu ştiu cum să comunice schimbarea.

Exemplu

Luăm exemplul real al evolutiei unui ziar, care a trecut printr-o perioadă de schimbări tehnologice. Mai exact, este vorba de momentul în care maşinile de scris sunt înlocuite de calculatoare. Redacţia ziarului este „dezorientată”. Această schimbare tehnologică este vitală, mai toate ziarele trec prin ea, iar pentru a rămâne competitivi această schimbare este vitală. Angajaţii ziarului sunt de diferite vârste, începând de la 20 de ani până la 55 de ani.

Managerul discută cu departamentul administrativ, iar într-o zi decide înlocuirea maşinilor de scris cu PC-uri. Se gândeşte chiar că va face o surpriză plăcută. El aşteaptă bucuros întoarcerea oamenilor din teren. În jur de ora 6 pm oamenii se întorc din teren, iar la ora 6.30 toată redacţia este convocată la şedinţă.

În cadrul şedinţei managerul formulează următoarele mesaje:

1. Începând de astăzi lucrurile nu vor mai fi la fel.

2.Am schimbat maşinile de scris cu calculatoarele!

3.Era o schimbare necesară, o schimbare tehnologică ce ne va mări viteza de lucru.

4.Uitaţi de maşinile de scris hodorogite şi priviţi la aceste minunate calculatoare.

5.Intrăm într-o nouă eră, nimic nu va mai fi la fel.

Oamenii rămân fără cuvinte. Pe feţele lor nu apare bucuria aşteptată de manager. Cei 9 oameni din cadrul redacţiei primesc vestea. Paradoxal, în ciuda faptului că schimbarea era necesară şi bună totodată, ei îi comunică managerului că au înţeles şi se aşează în faţa noilor „maşini de scris”, a calculatoarelor. Ei au parte de un mini training în care li se explică faptul că aceste calculatoare sunt total diferite de maşinile de scris. Practic, nimic nu mai este la fel. Oamenii încep să lucreze sfioşi pe ele cu gândul însă la tradiţionalele maşini de scris. Unii dintre ei aveau 20 de ani de când lucrau cu maşinile de scris.

După o lună de zile, patru angajaţi din cei nouă îşi dau demisia. Presa nu mai era ceea ce ştiau ei. Ceilalţi 5 rămaşi în redacţie parcă se posomorâseră. La 3 dintre ei le scăzuse inexplicabil calitatea materialelor scrise. Parcă nu mai erau încărcate de atâta suflet. Are loc o discuţie cu managerul în care ei sunt întrebaţi ce se întâmplă. Aceştia nu pot oferi o explicaţie, singura plauzibilă fiind faptul că ei nu mai sunt atât de inspiraţi de PC aşa cum erau de maşina de scris.

Povestea continuă, iar redresarea ziarului se realizează în aproape un an de zile. Vorbim numai de o redresare, în sensul că jumătate din echipă era una nouă, iar calitatea materialelor era una mediocră.

Unde s-a greşit?

Probabil este clar pentru fiecare dintre noi că schimbarea era necesară. Unde s-a greşit? Cum s-ar fi putut face astfel încât oamenii să nu-şi dea demisia, iar schimbarea să aibă un impact pozitiv.

Felul in care comunicăm schimbarea este mai importantă decât schimbarea în sine, indiferent de mărimea sau de importanţa schimbării. Majoritatea managerilor, de altfel, de bună credinţă, aleg să comunice schimbarea într-un mod care nu poate fi primit cu bucurie. Fie că acceptăm sau nu, schimbările, cel puţin iniţial, nu sunt acceptate. Fiecare dintre noi manifestă o rezistenţă mărită la schimbare. Ne obişnuim cu anumite lucruri, iar schimbarea lor nu ne bucură, ba din contră. De cele mai multe ori eficienţa sau necesitatea nu sunt argumente care conving. Plecând de la obiceiurile cele mai simple până la cele mai complicate, preferăm să le păstrăm. Ştim de cele mai multe ori că obiceiurile noastre nu sunt „sănătoase”, ele însă sunt ale noastre şi dorim păstrarea lor. Fie că e vorba să ne schimbăm biroul de lucru, locuinţa, serviciul, ora de trezire, sarcinile de la serviciu sau orice altă schimbare, acestea ne creează un disconfort. Greşeala managerială este situaţia în care managerul prezintă schimbare drept ceva „total diferit”, „nimic la fel”.

Cum ar trebui să procedăm astfel încât trecerea peste schimbare să fie una cât mai uşoară?

În procente, numai maxim 20% dintre oameni caută permanent schimbări. Aceştia vor accepta întotdeauna schimbările şi le vor considera noi provocări. Părerea noastră despre noi, este că suntem deschişi la nou, că ne plac schimbările. În realitate însă, schimbările ne modifică un ritm al vieţii cu care ne-am obişnuit. De exemplu, cunosc foarte mulţi contabili care nu au acceptat programele informatice. Ei preferă în continuare să lucreze cu pixul, iar dacă vine vorba de făcut ceva la calculator: „să le facă altcineva”.

Pentru a comunica eficient o schimbare cu cât mai puţine pierderi trebuie reformulat mesajul schimbării. Limbajul este prima cale la care trebuie să apelăm. Este cel mai uşor de folosit şi cel mai eficient totodată. Indiferent de schimbare trebuie să „inmuiem” efectele ei cât mai mult posibil, trebuie să realizăm trecerea de „babaul pe care nu-l cunoaşteţi, total diferit de ce-a fost” la „acelaşi babau îmbunătăţit”.

Trebuie să facem trecerea de la:

* de la total diferit – la – aproape la fel

* de la totul se va schimba – la – totul va rămâne la fel

* de la schimbare –la – îmbunătăţire

* de la trebuie să vă schimbaţi – la – trebuie să ne adaptăm

* de la intrăm într-o nouă eră –la- continuăm munca noastră

Practic, schimbarea trebuie comunicată ancorând-o în ceea ce există în momentul respectiv. Oamenii acceptă schimbarea dacă li se explică că avem de-a face cu o continuare a ceea ce facem. În discursul nostru trebuie să se regăsească toate punctele comune. Cu cât vor fi găsite mai multe legături între ceea ce a fost şi ceea ce urmează cu atât schimbarea va fi percepută ca o continuare a ceea ce a fost. „Noua eră” şi „total diferit” „nimic la fel” nu sunt mesajele care conving. Acestea sunt mesajele care asigură că schimbarea va avea „pagubele cele mai mari posibile”. Nu este vorba de a păcăli, ci de a umaniza mesajul şi de a înţelege că oamenii sunt rezistenţi la schimbare.

Toată explicaţia de mai sus se reduce la la un lucru foarte simplu: Atunci când comunicăm o schimbare trebuie să punctăm înainte de toate ce rămâne la fel, iar lucrurile care se schimbă total trebuie explicate ca o continuare a ceea ce a fost. Cu cât vor fi punctate mai multe lucruri care rămân la fel cu atât şansa ca oamenii să perceapă pozitiv creşte.

Reîntorcându-ne la ziar, cele 5 mesaje cadru pot fi reformulate în felul următor:

1.Începând de astăzi lucrurile se vor îmbunătăţi.

2.Vom folosi maşini de scris mai eficiente!

3.Veţi putea scrie materiale mai uşor. Veţi avea ocazia să îmbunătăţiţi ideile scrise într-un mod plăcut.

4.Maşinile de scris vor rămâne în aceste birouri să ne amintească de istoria noastră.

5.In sfârşit tehnologia ne va permite să punem în practică mai uşor ideile noastre.

Dialogul continuă, iar schimbările vor fi percepute ca îmbunătăţiri. Nu se mai intră cu „violenţă” în obiceiurile oamenilor, ci li se explică că obiceiurile lor vor fi menţinute. Li se va explica oamenilor până în cel mai mic detaliu cât de asemănătoare sunt lucrurile (cele noi cu cele vechi): literele sunt aşezate la fel pe tastatură, ceea ce scrii se va vedea tot în faţă, se va lucra la aceleaşi birouri, fiecare îşi va păstra direcţia redacţională. Comunicarea schimbării va fi astfel mai lejeră amintindu-se şi alte lucruri care rămân la fel (chiar dacă nu au legătură cu schimbarea). Lucrurile explicite vor fi verbalizate atenuându-se impactul schimbării: programul va rămâne la fel, vom trata aceleaşi subiecte, machetarea ziarului va fi aceeaşi.

Sunt strategii şi mai complexe de implementare a unei strategii in cadrul unei organizaţii pe care le tratam in trainingurile noastre de management, schimbare si performanţă.

Punctual, in acest articol, mi-am propus sa atrag atenţia asupra unei greşeli manageriale foarte des întâlnita. Acesta greşeală manageriala vine şi pe fondul în care leaderul vrea sa transmită o nouă viziune, uneori „revoluţionară”. Poţi transmite, după cum am observat şi viziunea revoluţionară, folosind însă un limbaj mai moderat, cu mesajul „aproape la fel”.

Folosind strategia prezentată dai şansa oamenilor să accepte schimbarea mai uşor şi să se adapteze cât mai rapid posibil. Este un detaliu minor, efectele lui sunt însă majore, uneori hotărâtoare pentru viitorul organizaţiei.

În următoarea perioadă Extreme Training organizează un program de Management şi Leadership. Cu Extreme Training ai ocazia să vezi rezultate. Vizitează http://www.traininguri.ro află detalii, profită de sistemele de discount şi înscrie-te.

Alege Excelenta! Alege Extreme Training! Alege sa fii mai bun!

Scris de Marian Rujoiu

Trainer Extreme Training, The way to excellence

http://www.traininguri.ro

Extreme Training, the way to excellence


Training Management, Schimbare si Performanta
(Modulul II – Programul Leaderul de Platina)
Localitate desfasurare:  Bucuresti
Data desfasurarii : 25-26 Aprilie 2009

În acest articol voi face o scurtă incursiune în „lumea” motivării nonfinanciare. Vei avea ocazia să înţelegi şi să conştientizezi că motivarea non financiară reprezintă o alternativă viabilă şi complementară totodată atunci când vine vorba de motivarea angajaţilor!

Modalităţile prin care un angajator arata ca ii pasa de angajatul lui!

Relaţia dintre angajat şi angajator constituie un factor de maximă motivare pentru angajat. Nu ne referim aici neapărat la prietenie ci în primul rând la recunoaşterea meritelor atunci când este cazul. Angajatul vrea să fie apreciat, vrea să vadă că cineva observă progresele sale, astfel că recunoaşterea, de preferat publică, a meritelor sale contează enorm. Astfel, angajatul va fi mult mai motivat, mult mai eficient, mult mai performant! Şi sincer acest lucru nu costă nimic, e vorba doar de un minut din viaţa angajatorului odată pe săptămână.

În plus angajatorul poate arăta că-i pasă de un angajat cerându-i părerea în anumite probleme. Acest lucru este benefic nu numai pentru angajat ci si pentru angajator, care are ocazia să privească problema din mai multe punct de vedere. Cerându-i părerea angajatului sau angajaţilor aceştia vor simţi că fac parte dintr-o comunitate în care au şi ei un cuvânt de spus contribuind astfel la dezvoltarea companiei!
Motivarea financiara si cea nonfinanciară sunt criterii la fel de importante pentru a decide in privinţa unui loc de munca!

Motivarea nonfinanciară a început să fie prezentă şi în România, însă foarte puţin. Ştim însă din experienţa noastră că acolo unde ea este aplicată funcţionează. A merge doar pe motivare financiară reprezintă o greşeală majoră din partea unui angajator , întrucât nu poate mării salariile în fiecare lună. Un indicator clar al motivării non-financiare poate fi observat atunci când unui angajat, o companie concurentă îi face o oferă salarială mai bună. Cu toate acestea angajatul refuză întrucât spune el: „mă simt bine la actualul loc de muncă”. Fiecare angajator investeşte în pregătirea angajatului lui, dacă el însă, nu va avea grijă nonfinanciar de angajatului lui, acesta la prima ocazie, va merge la o altă companie unde va folosii toată experienţa acumulată anterior! La o simplă căutare pe un site online de joburi, vedem cereri de muncă de la oameni angajaţi. Aceştia îşi caută un alt loc de muncă, explicaţia e simplă: acesta este demotivat fie financiar fie nonfinanciar, fie ambele dintre ele!

In ce consta motivarea nonfinanciară?
Motivarea non financiară însemnă stimularea angajatului să lucreze mai bine, mai mult, mai eficient, cu drag, cu tragere de inimă, fără să fie vorba la mijloc de stimulente financiare!

Motivarea nonfinanciară a angajatului este una dintre responsabilităţile angajatorului sau este un plus?

Motivarea non financiar reprezintă atât o responsabilitate cât şi un plus din partea angajatorului. Responsabilitatea este dată de profesionalismul companiei şi de viziunea acesteia! Dacă vrei performanţă, dacă vrei rezultate, atunci ai şi responsabilitatea de a-l motiva financiar. Categoric, a duce o politică de motivare nonfinanciară, va reprezenta un plus la sfârşitul anului atunci când vrei privi la profitul companiei! Extreme training chiar pregăteşte un training în acest sens, training care se adresează angajatorilor ce vor să aplice instrumente performante în domeniul Resurselor umane! Totodată te poţi număra printre acele companii pentru care „merită să lucrezi”. Formându-ti acest renume, vei atrage mult mai potenţiali angajaţi performanţi din piaţa muncii! Aceştia te vor căuta pentru că au aflat că la tine a „mai bine”!

Motivarea nonfinanciară şi fidelizarea

Poţi fideliza un angajat dacă duci o politică de motivare nonfinanciară! Trebuie să recunoaştem că motivarea financiară nu reprezintă totul, însă este foarte importantă, aceasta fiind cea care poate face diferenţa între tine ca angajator şi competitorii tăi!

Cum aplicăm motivarea non financiară?

Instrumente ale motivării nonfinanciare sunt multiple! O scurtă trecere în revista a acestora atât privite din partea angajatului cât şi angajatorului ar fi: prezenţa unui set de reguli foarte clare, premierea meritelor deosebite, respectarea angajaţilor, şefului de oamenii săi ca persoane, nu numai ca angajaţi, şedinţe eficiente, sărbătorirea zilei de naştere a angajaţilor, atmosfera colegială dintre angajaţi, respectul intre angajaţi, şeful tratează în mod corect angajaţii, şeful repartizează clar sarcinile, şeful fixează obiective realiste, şeful aplică măsuri stimulative, şeful acordă încredere angajaţilor, şeful nu-i minte, existenţa unui sistem de promovare transparent la care orice angajat poate avea acces, să ai posibilitatea ca angajat să înveţi lucruri noi, să fi apreciat pentru ceea ce faci, să fi criticat doar cu motiv întemeiat, să ştii clar ce sarcini ai de îndeplinit, să ai un nivel de autoritate satisfăcător, să existe un sistem salarial transparent, să-şi fie ascultate părerile, să ai colegi care-şi fac treaba bine,

Sunt motivarea financiara si cea nonfinanciara – un mod de a atinge performanta?

Când vorbim de motivare financiară şi non financiară vorbim automat şi de performanţă! Acesta este şi scopul motivării, anume de a atinge performanţă! Motivarea non financiară îţi poate optimiza afacerea! O atenţie mărită asupra acestor factorilor motivatori duce la performanţă, duce la un profit mai mare! Performanţă însemnă atât calitatea bună cât şi volum mare de muncă, însemnă păstrarea clienţilor vechi şi câştigarea altora noi, sau poate însemna pur şi simplu mulţumirea clienţilor. Un indicator ferm al performanţei este dat de raportul costuri beneficii. Cu cat avem un raport mai bun cu atât însemnă că avem de-a face cu performanţă. Performanţa este un concept foarte apreciat de Extreme Training, având chiar un moto în acest sens: Furnizor de performanţă!
In plus, capacitatea intelectuală a oricărui angajat se dezvoltă atunci când este motivat non financiar. Atât motivarea financiară contribui la dezvoltarea angajatului întrucât îl pune pe acesta în situaţia de furniza performanţă. Un indicator al dezvoltării acestuia este dat de volumul şi calitatea muncii unui angajat în aceiaşi unitate de timp. Dezvoltarea intelectuală vine din multi-taskurile pe care le are de rezolvat în acelaşi timp, eficienţa şi rapiditatea cu care acesta rezolvă sarcinile. Totodată vom şti dacă un angajat şi-a dezvoltat capacităţile intelectuală dacă el identifică soluţii inovative mai eficiente şi vine totodată cu propuneri care îmbunătăţesc eficienţa şi performanţa în companie!
Politica de construire a motivării nonfinanciare

Politica de motivare non financiară în cadrul fiecărei companii revinde departamentului de resurse umane sau managerului! Aceasta nu este una standard, ea trebuie adaptată şi ajustată la nevoile companiei şi la obiectivele de dezvoltare a acestei. Politica de motivare non financiară plecă de la simplul considerent anume, preocuparea în acest sens şi punerea în aplicare a factorilor menţionaţi mai sus!

Care este realitatea concreta din România privind motivarea nonfinanciară?

Extreme Training a lansat un studiu întra angajaţii Români. Considerăm că trebuie să avem o viziune mai exacta asupra factorilor motivatori raportaţi la piaţa muncii din România. Studiul deocamdată este în desfăşurare, pana acum având aproape 500 respondenţi. Rezultatele vor fi publicate de îndată ce studiul va fi finalizat şi vor fi urmate de un training în care participaţii vor învăţa cum să folosească datele obţinute în construirea politicii motivaţionale în cadrul companiilor lor!

Sper că ai avut ocazia să afli lucruri utile şi interesante! Dacă vrei să fi competitiv pe piaţa forţei de muncă va trebui să acorzi o atenţie sporită acestui instrument performant, numit motivare non financiară!

Articol scris de Marian Rujoiu,
Trainer. Couch. Manager.
Extreme Training, www.traininguri.ro

Scris de Marian Rujoiu
Trainer Extreme Training, The way to excellence

http://www.traininguri.ro

S-au scris zeci de milioane de pagini pe tema managementului. Fel şi fel de tehnici sau scheme iţi stau la dispoziţie în eventualitatea in care vrei sa devii un bun manager sau un bun leader. Pentru mine, conducând o companie de training, a devenit un deja vu o anumita problemă, anume că de cele mai multe ori nu angajaţii au nevoie de training, ci managerul.

Cineva cunoscut mie, Mihaela, tocmai şi-a dat demisia de la un loc de muncă. Avea o funcţie unde lucra cu publicul. Obţinea performanţe, salariul era bunicel, iar locul de muncă era unul stabil. Cu toate acestea a decis să-şi depună demisia chiar în această perioadă de criză. Am discutat cu ea şi mi-a povestit. O să reproduc o mică parte din discuţie: A avut o discuţie cu şefa ei, în care i-a spus:
Mihaela: Oana, îmi pare rău, dar nu mai vreau să lucrez aici!
Oana: Dar ce s-a întâmplat?
Mihaela: Pur şi simplu nu mai pot.
Oana: Da, am observat la tine o schimbare de comportament, am observat că de când ai o colega nouă comportamentul ţi s-a schimbat!
Mihaela: Nu, nu are legătură cu noua mea colegă.
Oana: Spune-mi te rog ce se întâmplă!
Mihaela: Oana, e vorba de atitudinea ta. Îmi place ceea ce fac, îmi place să lucrez cu oameni, însă pe tine nu te mulţumeşte nimic. Toată ziua ţipi, iar atmosfera de aici este tensionată! Nu am avut probleme cu clienţii, am rezolvat toate problemele apărute, însă nu am auzit nici măcar o odată un „bine ai făcut”. Din această cauză de vreo două luni pur şi simplu nu-mi mai pasă. Interesul pentru ceea ce fac a scăzut. Nu mai vorbesc de observaţiile pe care mi le-ai făcut de faţa cu clienţii, chiar şi atunci când nu greşeam cu nimic. Mă faci să simt că tot ceea ce fac este inutil şi că munca mea nu valorează nimic. M-ai făcut să mă simt ca un nimic!
Oana: Am înţeles! Dar nu văd legătura! Una este atitudinea mea, alta este ceea ce ai tu de făcut! Nu înţeleg de ce ţi-au scăzut performanţele.
…….
Dialogul a continuat!
L-am oprit aici unde chiar Managerul Oana a pus punctul pe I. Cazul de mai sus este real şi s-a întâmplat într-o companie multinaţională. Este dramatic să ai o funcţie de conducere şi să nu-ţi dai seama că atitudinea pe care o ai faţă de oameni îi poate motiva sau demotiva. Oana a fost cinstită, chiar a spus clar şi răspicat că nu vede legătura. Este drept, această legătură nu se notează, nu este o fotografie, nu se vede, ci se simte.

Aici greşesc mulţi manageri, nerealizând că înainte de orice tehnică sau strategie deşteaptă, ei trebuie să demonstreze un lucru simplu: că sunt oameni! Este cel mai la indemana managerilor, este foarte eficient şi cu o mare valoare, dar din păcate este atat de rar întâlnit. Să nu mă întrebaţi de ce managerii nu fac deja asta, pentru că nu ştiu. Poate fi vorba de egoism, lipsă de încredere, frică, neputinţă, habar nu am. Dramatic este că sunt atât de multe cazuri în care şefii uită că sunt oameni şi că lucrează cu oamenii. Aceşti manageri sunt încuiaţi în adevăratul sens al cuvântului.

Vreau să fac o precizare importantă. Eu militez pentru o atitudine corectă, un echilibru între recompensă şi pedeapsă. Atunci când omul greşeşte trebuie sancţionat într-un fel sau altul, iar atunci când face ceva bine trebuie recompensat măcar cu o vorbă bună.

Nu sunt fan America, însă de multe ori mă văd nevoit să amintesc că ei au pus de mult la punct asemenea probleme. Ei au ajuns la concluzia că cel mai bun customer care este de fapt relaţia dintre angajator (manager) şi angajat. Cu cât este o relaţie mai bună între angajat şi angajator, cu atât angajatul va fi mai performant în relaţia cu clienţii. Este vorba de un simplu sistem de multiplicare. Îţi este mult mai uşor să reproduci în relaţia cu clienţii un comportament pe care-l vezi la superiorii tăi. Dacă între tine şi şefa sau şeful tău este o relaţie bună, cel mai probabil se va realiza un transfer de atitudine. Şi tu vei fi mai performant în relaţia cu clienţii sau pur şi simplu îţi vei face mai bine treaba.

Angajaţii de bună calitate vor aprecia calitatea de a fi OM a managerului. Va fi şi neghina care nu va aprecia un manager care este om în relaţia cu el. Această neghină va încerca să profite de „bunăvoinţa managerilor”. Este simplu: pe aceştia schimbă-i!

În concluzie, dragi manageri (fie barbaţi, fie femei) încercaţi în primul rând lucrul cel mai simplu dacă doriţi performanţă. Fiţi oameni! Nu costă nimic! În plus, autoritatea şi respectul nu le poţi impune, acestea se câştigă.

Foloseşte-le cu încredere şi oferă-mi feedbackul tău! Comentariile sunt binevenite!

În următoare perioadă Extreme Training organizează două programe: Un program de Leadership şi unul de Negociere. Cu Extreme Training ai ocazia să vezi rezultate. Vizitează http://www.traininguri.ro află detalii, profită de sistemele de discount şi înscrie-te.

Alege Excelenta! Alege Extreme Training! Alege sa fii mai bun!

Scris de Marian Rujoiu
Trainer Extreme Training, The way to excellence

http://www.traininguri.ro

Extreme Training, the way to excellence

www.traininguri.ro – cursuri, traininguri
www.negociatorul.ro – resurse gratuite negociere
www.expert-teambuilding.ro – team Building pentru companii
http://blog.traininguri.ro – resurse Vanzari, management, negociere, doc utile, consultanta online
http://www.marian-rujoiu.ro – Blog Manager Extreme Training

Articol scris de Marian Rujoiu
Trainer, Extreme Training, Furnizor de performanta

http://www.traininguri.ro

Acest cuvant- leadership, are o magie pe care cu totii incercam sa o intelegem. S-au nascut fel si fel de teorii pe marginea lui. Sunt oameni care si-au facut un scop din a fi leaderi si sunt oameni care simt nevoia sa fie condusi de un leader.

Aceasta poveste va fi despre un tip cunoscut mie, in cazul de fata o sa-l numesc Mihai. Sa va povestesc cum ar vrea Mihai sa fie! El vrea ca toata lumea sa il asculte cand vorbeste, conducand o organizatie vrea sa fie ascultat, el vrea ca oamenii sa-l urmeze. Mai mult de atat el si-ar dori de la echipa sa performanta, si-ar dori rezultate, si-ar dori ca oamenii pe care-i conduce sa-i fie fideli. El vrea de asemenea sa fie placut, inteles si respectat! Isi doreste sa faca lucruri mari apucand chiar drumuri care nu au mai fost incercate de nimeni.

Cam astea ar vrea el in ceea ce priveste echipa sa si realizarile sale, insa el mai vrea ceva si anume recunoastere publica fata de terti. El spera ca cei din jur, atunci cand se vorbeste de Mihai sa se stie de care Mihai este vorba. El doreste sa fie vizibil in mediul public, iar parerile sa-i fie luate in seama!

Dupa cum observati Mihai vrea multe de la viata, probabil si multi dintre noi vrem aceleasi lucruri. Printre randurile de mai sus observam ca se desprinde o idee generala, anume ca vrea sa fie lider!

Credeti ca a reusit? El conduce organizatia de mai bine de doi, ani, iar toate actiunile sale se indrepta catre indeplinirea obiectivelor de mai sus! Este un comportament pe care l-am studiat, l-am laudat, l-am criticat si l-am contemplat in aceasta perioada! Acum el se afla in mijlocul unui esec. Dupa cum vedeti nu am spus ca se afla nici la sfarsit nici la inceputul unui esec. Se afla la mijloc pentru ca nu poate sa iasa din el. Mai mult de atat nu prea este constient de situatia in care se afla.

Mihai e un tip simpatic, placut de oameni iar pentru el este inexplicabil sa aiba vreo problema, intrucat intotdeauna a dat atentie oamenilor, i-a tratat cu respect, i-a ajutat si i-a indrumat ori de cate ori a fost nevoie. Cu toate acestea lipseste ceva! Acest ceva care lipseste eu l-as pune la temelia Leadershipului!

Mihai vrea sa-i conduca pe ceilalti, iar ceilalti au acceptat acest lucru, insa de la o vreme oamenii accepta acest lucru mai mult ca o formalitate, parca nu mai exista acel devotament de alta data! In conducerea oamenilor nu are ce i se reprosa mare lucru, pentru ca el s-a indreptat intotdeauna spre atingerea obiectivelor organizatiei.

Inainte de a-i conduce pe ceilalti trebuie sa fii capabil sa te conduci pe tine!
Acesta este lucrul care-i lipseste lui Mihai. Acest a te conduce pe tine il consider a fi primul principiu al Leadershipului! Inainte de a avea o „relatie cu ceilalti trebuie sa incepi prin a avea o relatie cu tine”! Mihai, in cazul de fata nu prea stie sa se conduca pe sine! Probabil va veti intreba, „cum adica nu stie sa se conduca pe sine?”.

A te conduce pe tine insemna a sti sa-si stabilesti ferm obiectivele personale, insemna a avea o viziune, insemna a avea consecventa si fundamentare in actiunile tale! A te conduce pe tine insemna a fi capabil sa-ti organizezi timpul tau, insemna a prioritiza si inseamna a lua decizii ferme in ceea ce te priveste!

O maxima spunea: oamenii se dau din fata celor care stiu incotro se indreapta! Aceasta maxima este una plina de adevar si substanta. Acest lucru insemna ca el stie unde vrea sa ajunga avand obiective clar fixate si transparente! Eu as mai adauga ceva la maxima de mai sus si anume as face-o sa sune in felul urmator: oamenii se dau din fata celui care stie incotro se indreapta si il urmeaza apoi pe acesta!

Revenind insa la Mihai, care de altfel este un tip carismatic, plin de umor dar ferm atunci cand este nevoie. Echipa lui nu reuseste sa vada in el un exemplu sau un mentor. Ei nu reusesc sa vada acest lucru, mai ales prin prisma faptului ca nu pare un om „tare” in raport cu el insusi. Faptul ca nu pare un om puternic, ii face pe oameni sa faca un pas inapoi. A fost destul de greu sa aflu ca intr-adevar ei chiar aceasta problema o aveau!

Unii dintre ei numeau acest lucru: lipsa de conduita, altii lipsa de time management, altii il numeau „cu capul in nori”, iar altii il numeau un tip slab! Dupa cum observam nu avem de-a face cu referiri ce fac legatura intre Mihai si terti, ci intre Mihai si Mihai! A aparut astfel un recul al echipei care nu mai merge cu toata increderea dupa Mihai! Ei nu-i contesta nici autoritatea, nici principiile, nici faptul ca nu ar actiunea in interesul organizatiei, numai ca nu-l mai urmeaza cu acea tarie, fermitate si implicare emotionala cu care ar trebui urmat un lider!

In concluzie, daca ai hotarat sa o iei pe drumul leadershipului fa-si putin timp si stai de vorba cu tine. Eventual da-ti o intalnire cand ai mai mult timp liber si ai o discutie onesta cu tine! Raspunde-ti inainte de toate la intrebarea: Sunt capabil sa ma conduc pe mine? Pare un lucru simplu acest a te conduce pe tine, insa este un lucru peste care nu merita sa treci superficial! A te conduce pe tine insemna a fi in stare sa-ti controlezi si sa-ti directionezi emotiile, insemna a fi capabil sa-ti stabilesti obiective clare si masurabile, insemna a sti sa-ti organizezi o zi de lucru, insemna a sti sa faci diferenta intre urgent si mai putin urgent, intre important si mai putin important, sa fi consecvent in primul rand cu tine si sa termini lucrurile pe care le-ai inceput. Acest lucru il veti intalni uneori sub denumirea de caracter, tarie sau fermitate!

Retine:
1. Inainte de a-i conduce pe ceilalti trebuie sa te poti conduce pe tine!
2. Oamenii se dau din fata celui care stie incotro se indreapta si il urmeaza apoi pe acesta!

Vrei sa simti performanta? Vrei sa vezi rezultate? Vrei mai mult? Extreme Training este solutia ta practica. O serie de Cursuri si Traininguri sunt disponibile acum negociere, comunicare, afaceri, leadership, vanzari, magia succesului, dezvoltare personala si dezvoltare manageriala. Detalii complete si inscrieri www.traininguri.ro ,

Articol scris de Marian Rujoiu
Trainer, Extreme Training,
http://www.traininguri.ro

Scris de Marian Rujoiu
Trainer Extreme Training, The way to excellence
www.traininguri.ro

Ce trebuie sa fac pentru a fi un bun leader? Aceasta este intrebarea pe care eu mi-am pus-o cu ceva vreme in urma, la fel intreaba si cursantii din trainingurile de Leadership, probabil si voi va intrebati la fel! Exista vreo metoda? Pot sa stiu daca anumite lucruri imi asigura succesul iar altele nu?

Dincolo de o caracterizare generala a leadershipului, care ar insemna o conducere a echipei dincolo de functia pe care acesta o detine in organizatie, Leaderul detine si capacitatea de a empatiza cu cei din jur, capacitatea de a mobiliza, abilitatea de a impartasi o viziune, etc. . Cat priveste dezvoltarea acestor abilitati ne vom ocupa intr-un articol viitor. Acum vreau sa incep cu inceputul, anume sa plasam liderul intr-o situatie si organizatie, unde el trebuie sa abordeze un comportament care sa-i asigure succesul.

Sa luam exemplul unei organizatii cu care am avut de-a face. O voi numi Performer! Tocmai se schimbase directorul general al acesteia. Trecutul ei era mediocru, in sensul ca nici nu avusesera realizari extraordinare, dar nici nu inregistrasera vreun esec remarcabil, era o organizatie aflata pe linia de „plutire”. Noul director, era o persoana promovata din interior, care venise cu ganduri mari. Astfel organizatia Performer este convocata la o sedinta de catre noul director pentru a stabili o strategie care sa duca la cresterea productiei de medicamente si imbunatatirea calitatii acestora, totul cumulat cu cresterea vanzarilor. DG(Directorul General) a venit in sedinta cu un plan ferm. Acesta cuprindea printre altele: reducerea costurilor de productie, disponibilizarea unor posturi pe care le considera ineficiente, un sistem de sanctiuni clar si dur in acelasi timp, rapoarte de monitorizare clare intocmite zilnic, etc.
Reactia angajatilor a fost ceva de genul OK … daca sefu zice…. DG si-a pus in aplicare planul. Atmosfera devenise tensionata, iar cei mai buni dintre angajati sondau terenul pentru a merge la un nou job. Intr-o luna de zile, planul DG parea insa ca are succes. Dupa 6 saptamani insa 8 din cei mai buni oameni si-au prezentat demisiile. La numai doua saptamani dupa, alti doi, urmati de alti 4 din departamentul de productie. Un agent de vanzari din cei cinci, unul dintre cei buni nu-si facuse targhetul si fusese penalizat cu 30% din salariu . Acesta facuse tot posibilul, insa targhetul propus fusese nerealist! Si acesta din urma a inceput sa-si caute de lucru, iar ceilalti agenti de vanzari s-au gandit ca trebuie sa se reorienteze rapid. Povestea continua, iar Performer ajunge in pragul falimentului.

Actionarii iau decizia sa schimbe directorul General. Astfel ei numesc un DG2 la conducerea organizatiei care se afla in mare impas. DG2 era o persoana din afara, nu stia foarte mute detalii, mai lucrase in domeniu, insa nu in compania respectiva. In prima faza el a stat de vorba cu 30 din cei 45 de angajati. I-a intrebat de istoria companiei, de trecutul recent si de planurile lor de viitor. A fost o discutie mai mult Colegiala. El i-a incurajat sa se exprime liber, orice ar avea de spus. Ei au povestit astfel de atasamentul lor fata de companie, de faptul ca atmosfera nu a mai fost atat de placuta in continuare, au dezagreat stilul vechiului DG dandu-i insa dreptate cu privire la faptul ca intr-adevar trebuiau luate masuri. Ei i-au povestit lui DG2 si de familiile lor de copii si unde lucreaza sotiile lor. Astfel, timp de 4 zile, a empatizat cu fiecare din cei 30 angajati. Acestia s-au dovedit a fi foarte deschisi, datorita si stilului Colegial adoptat de GD2.

DG2, in a doua faza ia decizia ca la sfarsit de saptamana sa iasa doua trei ore cu ei la o plimbare, undeva in afara companiei la un suc. Nu le-a picat foarte bine angajatilor pentru ca ei deja aveau fixate planuri pentru week-end, astfel ca DG2 le propune: haideti sa mergem chiar acum! Angajatii au gustat propunerea si au mers la o terasa in aer liber. Ajunsi la Terasa DG2 i-a provocat sa vorbeasca despre realizarile lor. A fot o incantare! Ei au povestit cum au convins diferiti clienti sau cum au reusit la un moment dat sa creasca productia. Ei au vorbit si de clienti, de cum priveau acestia PERFORMER, de ce sugestii aveau acestia precum si de nemultumirile lor! Astfel iesirea la „o bere” a generat foarte multe informatii. S-a ajuns si la discutii personale, au inceput o discutie despre fotbal, ei manifestandu-si chiar dorinta de a merge intr-o zi la fotbal. Apoi a pornit o discutie aprinsa despre sistemul educational si despre viitorul copiilor lor (nascuti sau nenascuti). La sfarsitul intalnirii DG2 le-a propus oamenilor ca a doua zi sa organizeze o sedinta in care sa construiasca un plan de redresare a organizatiei. Angajatii s-au aratat deosebit de incantati!

DG2 in a treia faza , in cadrul sedintei a folosit drept suport discutia avuta cu ei la terasa si i-a invitat sa vina cu propuneri. DG2 a fost confruntat cu o avalansa de propuneri, care de care mai ingenioasa. Unele dintre ele erau considerate de ceilalti nerealiste, insa DG2 a incurajat dezbaterea. Intalnirea incepuse la 3 dupa amiaza, era ora 7 iar ei continuau. DG2 a preluat la un moment dat initiativa si a incercat o sintetizare a propunerilor cele mai realiste si eficiente in acelasi timp. El a schitat impreuna cu ei o viziune despre ce ar trebui PERFORMER sa faca in urmatorul an si masurile care ar trebui luate. DG2 a fost sustinut in noul plan iar pe fata oamenilor se simtea incantarea si devotamentul.

DG2, dupa ce a incheiat sedinta, saptamana urmatoare a avut o noua intalnire in care a prezentat PLANUL COMUN. El si-a exprimat viziunea, a adaugat noi masuri care a considerat ca duc la indeplinire viziunea comuna. El a discutat impreuna cu ei si de un sistem de beneficii si de sanctiuni care ar trebuie adoptat pentru ca planul sa-si atinga scopul. Oamenii au fost de acord si s-a trecut la treaba!

In urmatoarele saptamani, randamentul a crescut impresionant de mult. Productia crescuse, calitatea crescuse si vanzarile de asemenea. Atmosfera de lucru era placuta. DG3 a propus celor care plecasera sa se reintoarca in companie. O parte dintre ei au acceptat propunerea intorcandu-se bucurosi. Dupa o vreme el a simtit ca oamenii parca au facut un pas inapoi, ei nemaifiind atat de eficienti ca in primele saptamani. El i-a rechemat inca o data intr-o intalnire si le-a retransmis inca o data viziunea stabilita de comun acord cu ei. El i-a remotivat pe oamenii. Totodata in cadrul intalnirii au fost facute publice realizarile si cifrele, mentionand totodata ca, asa cum au stabilit, se vor aplica si sanctiunile.
Oamenii au inteles si s-au pus din nou pe treaba dand randament maxim.

Am avut de-a face mai sus cu doua stiluri de Leadership. Primul dintre DG, fiind Dominator exclusiv a inregistrat un Esec. In al doilea caz insa DG2 a inregistrat un succes deosebit. Succesul celui de-al doilea s-a datorat unui stil de conducere adaptat la situatie. El nu a venit cu un „plan de acasa” pe care a incercat sa-l impuna. El a ales mai intai sa adopte un stil COLEGIAL, pentru a afla cat mai multe lucruri de la ei, si pentru a empatiza cu ei. Apoi tot COLEGIAL, iesirea la suc si-a dovedit efectul, ca legarea a relatiilor dintre ei si pregatirea terenului pentru intalnire. In cadrul Sedintei, ulterior intalnirii DG2 a adoptat un stil DEMOCRATIC. El a adunat propunerile tuturor si i-a implicat in luarea deciziilor. Oamenii au dezvoltat in acel moment o apartenenta la planul ce urma sa fie pus in aplicare! Dupa ce a fost aplicat stilul DEMOCRAT a trecut la stilul VIZIONAR el impartasind viziunea celorlalti. Ulterior cand a fost cazul el a aplicat Stilul DOMINATOR cumulat cu reactivarea stilului VIZIONAR.

In concluzie succesul in Leadership este asigurat de cumularea stilurilor de conducere, aplicate situatiei. Folosind excesiv doar unul dintre stiluri s-a dovedit a fi lipsit de randament, o combinare intre ele dovedindu-se de departe mult mai eficienta!

Stim si noi, la fel ca si tine, ca vara este asociata mai mult vacantelor, distractiilor, concediului sau relaxarii, astfel ca am decis ca urmatoarea sesiune de traininguri sa inceapa in luna Septembrie! Deocamdata am fixat agenda pentru Bucuresti (in curand vom stabli si pentru orasele importante).
Va doresc mult succes in Leadership!

Scris de Marian Rujoiu
Trainer Extreme Training, The way to excellence
www.traininguri.ro