un video foarte interesant si foarte concis despre cum putem desfasura eficient o sedinta!

cum vi se pare?

Citeste cu atentie si ia cea mai buna decizie

Extreme Training are norocul sa demareze in urmatoarea perioada proiecte de anvergura.

Astfel,pentru a fi mai usor pentru noi si pentru a veni in intampinareanevoilor dumneavoastra de perfectionare, am hotarat ca programulurmator (Leaderul de Platina) sa-l oferim la un pret foarte…foarte accesibil (-50%),in cazul in care acesta este accesat integral.  Partea cu promovareaprogramului ne-ar lua foarte mult timp, astfel ca vrem sa completamlocurile foarte repede.  Practic, fiecare zi din cursurile de mai josare o valoare de 125 RON/zi,(exclusivTVA), iar locurile se vor ocupa in ordinea solicitarilor. Cu aceastaocazie dorim sa dam si o dovada consistenta de responsabilitate sociala.

Studiatistructura modulelor, vedeti daca vi se potriveste, profitati deoportunitatea participarii la acest program complet si inscrieti-vaacum.  Investitia totala  este de 1190 RON, inclusiv TVA pentru toate cele 8 zile. Profitati de avantajele discountului oferit. Nu stim cand vom mai avea o asemenea oferta.

Detalii si inscrieri prin clik aici: http://www.traininguri.ro/?post=328

Programul Leaderul de Platina
Rezultatul acestui program tineste Leaderul de Platina.
Perioada desfasurare: 23 Aprilie – 10 mai
Localitate Desfasurare – Bucuresti

Detalii si inscrieri prin click aici: http://www.traininguri.ro/?post=328

Ce ziceti? Va tenteza? Toate cele 4 cursuri la numai 1180 RON. Inscrie-te prin click aici.

Fiecare dintre noi stim ca un mediu de lucru mai placut genereaza performanta.

O atmosfera placuta in companie face ca oamenii sa lucreze cu placere, cu drag, ajung la birou cu inima deschisa si pleaca (chiar daca sunt obositi) cu zambetul pe buze.
Cu totii stim ca un moral ridicat trece mai usor peste obstacole si gaseste solutii inovatoare pentru orice probleme care apar. Atmosfera de lucru este legata foarte mult si de relatia angajat-angajator, precum si de recunoasterea meritelor.

Acest articol se doreste a fi un semnal de alarma pe de-o parte, iar pe de alta parte sa ofere cateva idei generale care pot fi aplicate in compnia pe care o conduceti sau compania in care lucrati.
Atmosfera placuta este legata de moralul angajatilor. Un moral ridicat insemna automat o atmosfera placuta de lucru.

1. Ai un catalizator in echipa?
Trebuie sa intelegem ca moralul este contagios, se ia rapid.
Cu cat sunt mai multi oameni cu un moral ridicat, cu atat sansele ca acesta sa se extinda sunt mai mari. Uneori intr-un departament este de ajuns o singura persoana cu un moral foarte ridicat pentru a ridica moralul tuturor celorlalti angajati. Alteori este de ajuns ca un angajat sa aiba un moral foarte scazut astfel incat sa-i “infecteze” pe toti ceilalti angajati. Prin urmare, solutia este simpla, anume, daca nu ai un catalizator in echipa ar fi timpul sa-l gasesti.
Aceasta “problema” poate fi rezolvata intr-un mod foarte simplu inca de la faza de recrutare.
Astfel ca atunci cand faci recrutare, apleaca putin atentia si la moralul celui pe care-l angajezi. Poate fi un criteriu foarte bun mai ales atunci cand sunteti indecis intre doi potentiali angajati. Cauta acesti oameni, gaseste-i si angajeaza-i!
Mai jos veti gasi o serie de idei practice descrise pe scurt, cu amendamentul ca se pot adapta. Ce functioneaza intr-un caz nu functioneaza obligatoriu si intr-un alt caz. Retine, atunci cand o idee nu functioneaza, nu insista, schimb-o si incearca altceva. Toate ideile de mai jos pot duce la o atmosfera mai placuta in companie si la un sistem de motivare nonfinanciara ce are in spate principiile recompensei si al recunoasterii.

2. Postiturile
Incercati sa gasiti si o alta utilizare a postiturilor decat cea obisnuita. Fie ca esti sef sau coleg poti lasa mesaje dragute in biroul colegilor de genul: „Multumesc pentru ajutorul oferit ieri”. Sa ai o zi excelenta!” „Sper sa ai o zi placuta, zambeste (insotit de un smile face)”. Postiturile cu mesaje dragute pot fi lasate pe monitor, pe birou, pe parbrizul masinii, practic in orice loc asociat celui care trebuie sa-l primeasca.

3. Muzica
Atata timp cat nu devine derajanta e binevenita oricand. Muzica este foarte antrenanta pentru wake up dimineata, in pauze sau in momente de respiro. Oricand putina muzica este binevenita. Creeaza o atmosfera placuta, exceptand cazul in care se lucreaza cu atentie maxima, iar muzica poate deveni un factor perturbator. Astfel, fie ca esti sef sau coleg, gaseste o cale prin care sa oferi putin ritm angajatilor. Incearca fel si fel de ritmuri, incepand de la hip hop pana la muzica clasica. Cu siguranta unele genuri vor fi mai primite de angajati. Am intalnit un caz la o companie din Romania, unde oamenii au mers mai departe si anume au numit un DJ al zilei. Era o firma de productie, iar in fiecare zi, unul dintre angajati oferea playlistul sau cd-urile ce urmau sa fie ascultate in ziua respectiva. Practic, in acest fel oamenii se cunoasteau mai bine si asteptau dimineata curiosi sa vada “ce muzica va pune Costel astazi, pentru ca este randul lui”. Ideea a fost foarte bine primita si functioneaza si astazi.

4. Prietenul secret
Aceasta metoda se practica mai mult in team buildinguri, insa este foarte binevenita si in cadrul unui departament/ firma. Practic, fiecare isi scrie numele pe cate un biletel, acestea sunt introduse eventual intr-o caciula pentru amuzament si fiecare trage cate un biletel cu un nume. In decrusul intregii luni fiecare trebuie sa-i faca un cadou/supriza celui al carui nume este pe biletelul extras. Acestia isi vor face cadouri intre ei fapt care va crea o atmosfera placuta si de amuzament in timpul petrecut la munca. Provocarea este ca ficare cadou sa se incadreze intr-un plafon maxim de gentul 3-5 Ron.

5. Mesaje motivatoare de recunoastere
Afiseza mesaje motivatoare in locuri vizibile. Pot fi scrisori de multumire de la clienti sau de la parteneri. Aceasta este o ocazie de a reaminti ca se poate, ca sunt oameni care apreciaza munca lor. Daca sunteti sefi puteti incerca chiar si varianta unei scrisori de multumire din partea dumneavoastra.

6. Cadouri din vacanta
Cadoul din vacanta devine obligatoriu mai ales cand esti sef. In cazul in care ai foarte multi angajati ofera macar celor aflati in imediata ta subordine. Nu trebuie sa fie un cadouri scumpe, trebuie sa fie mai mult simbolice, ca un semn de apreciere, un semn al reintoarcerii. Ele transmit mesajul “V-am dus dorul si ma bucur sa va vad”.

7. Concedierile
Orice companie face angajari si concedieri totodata. Aceasta idee nu isi are meritul de a crea o atmoasfera placuta, ci mai degraba acela de a preveni un eventual disconfort la locul de munca. Trebuie, ca manager, sa ai un sistem transparent de “concedieri”. Practic, orice concediere trebuie sa aiba un pas anterior. O discutie privind performantele, un avertisment ferm inainte de concediere. Oamenii nu trebuie sa stea cu o grija de genul: “Oare cine urmeaza, oare eu urmez eu?” Atunci cand concediezi transmiti un mesaj foarte puternic catre angajati si nu conteaza atat concedierea, cat maniera in care o faci. Sunt multi manageri care-i “lasa sa stea cu stres, sa stie ca daca nu-si fac treba ii dau afara”. Poti sa-i lasi sa stea in stres, insa asteapta-te sa plece cu prima ocazie ivita. Trebuie sa invatam sa facem o diferenta foarte fina intre respect si frica. Solutia este simpla, nu trebuie sa concediezi pur si simplu, exceptand cazurile grave, ci trebuie sa ai o procedura cunoscuta de angajati , o discutie in care li se atrage ferm atentia ca urmeaza o concediere in cazul in care nu cresc performantele sau nu-si revizuiesc performantele, in functie de situatia respectiva.

8. Angajatul lunii
Este o metoda destul de sensibila si ca orice metoda de motivare non financiara suporta riscurile ei. Este posibil sa functioneze foarte bine sau din contra, poate sa nu functioneze deloc. Am cunoscut in companii autohtone ambele cazuri. In cazul in care te hotarasti sa demarezi un astfel de program trebuie sa-l adaptezi perfect activitatii. De exmplu, poti sa-l numesti : Angajatii de 5 stele. Aici, de exemplu poti cumula mai multi factori iar accesul la statutul de “angajat de 5 stele” sa poata fi castigat de mai multi angajati. Acest statut poate sa se piarda sau poate nu. In momentul in care ajung toti angajatii la acest statut se poate lansa o noua provocare si anume cresterea la 6 stele. De exmplu, in vanzari poate fi ceva de genul: Consultantul in vanzari care creste vanzarile cu 5%, castiga 5 clienti noi in firecare luna si nu pierde nici un client devine agent de 5 stele. Pot fi inmanate la un moment dat insigne care sa marcheze acest lucru. Sunt multe feluri de a asimila “angajatul lunii” in compania dumneavoastra. Functioneaza de obicei dintr-un motiv simplu. Sunt oameni care au nevoie de competitie si de provocari. Oferiti aceste lucruri cu masura si veti aduce un plus de atmosfera placuta in companie.

9. Cat de multe stii?
Este o idee pe care n-o s-o detaliez, doar vi-o spun. Pentru oameni, inainte de toate nu contaza cat de multe stiti, ci cat de mult va pasa. Este valabil nu doar pentru sefi, ci si pentru angajati. Aici este momentul in care fiecare dintre angajati poate aduce un aport atmosferei de lucru.

10. Newsletterul companiei
Dincolo de promovarea serviciilor sau a produselor sunt binevenite si newsletter urile interne. A ajuns sa fie o practica obisnuita si in companiile din Romania. Trebuie sa retinem ca newsletterul trebuie sa fie mai mult decat o informare tehnica. Newsletterul trebuie umanizat. In el trebuie surprinse evenimente din comanie, anuntarea zilelor de nastere, realizari ale angajatilor etc. Chiar daca pare greu de crezut, oamenii vor vrea sa apara in acest newsletter.

11. Emailuri de multumire
Nu te costa nimic sa trimiti un e-mail de multumire. De obicei trimitem numai emailuri cu ragaminti sau taskuri. Am putea trimite si cu mesaje de multumire sau de apreciere. Nu trebuie sa fie emailuri lungi si elaborate, ci pot fi scurte si la obiect: Ai facut o treaba excelenta. Felicitari!O sa ajung in biroul tau sa-ti multumesc, pana atunci insa iti scriu. Apreciez ajutorul tau!

12. Comunicarea rezultatelor
Un vechi proverb spune: cand bei apa adu-ti aminte cine te-a ajutat sa sapi fantana. Este bine sa-ti asumi merite, mai ales atunci cand acestea exista. Adu-ti insa aminte de cei care au contribuit la succes si comunica-le acest lucru. Nu felicita numai team leaderul, felicita intreaga echipa! La capatul opus, chiar am un exmplu real recent care mi-a ajuns la urechi: “Haideti mobilizati-va sa avem rezultate ca pierd excursia in Ibitza”. Va dati sema ca instantaneu a scazut interesul angajatilor, iar pus in proverb ar fi: “Deci noi angajatii care te ajutam sa sapi fantana nu vom avea acces nici macar la o cana de apa”. In concluzie, comunica rezultatele in mod corect, apreciaza corect, iar daca oferi premii, ofera-le tuturor celor care au avut o contributie.

13. Cafeaua de diminineata
Ocazional poti sa faci o surpriza placuta angajatilor sau echipei. Mergi mai devreme la serviciu, asteapta-i cu o cafea facuta de tine sau dupa caz cu un ceai. Vor aprecia mai mult decat iti imaginezi.

Concluzii
Ideile sunt multe, probabil o sa mai continui seria de expuneri pe acest subiect. Practic, trebuie numai putina creativitate pentru a gasi idei inovatoare. Toate aceste idei motiveaza non financiar in cele mai multe cazuri. Vreau sa se inteleaga foarte bine: un sistem de stimulare si recompensa nu exclude aplicarea in paralel a unui sistem de sanctiuni. Din contra, trebuie pastrat un echilibru intre aceste doua surori: recompensa/recunoastre si sanctiune. Dupa cum am mentionat si la inceput trebuie sa fim constienti ca nu functioneaza toate ideile in toate companiile. Mai multe lucruri despre acest subiect puteti afla in programul Leaderul de Platina organizat de Extreme Training. Pentru a va crea o imagine in detaliu sau in ansamblu vizitati acum http://www.traininguri.ro Testati-le si alegeti-le doar pe cele care functioneaza! In plus retineti ca de regula aceste idei au o durata de viata, in sensul ca la un moment dat ideea s-ar putea sa nu mai functioneze. Nu insista, gaseste o alta idee sau imbunatateste ceva la ea!

Alege Excelenta! Alege Extreme Training! Alege sa fii mai bun!

Scris de Marian Rujoiu
Trainer Extreme Training, The way to excellence

http://www.traininguri.ro

Extreme Training, the way to excellence

========================================
Citeste cu atentie si ia cea mai buna decizie

Extreme Training are norocul sa demareze in urmatoarea perioada proiecte de anvergura.

Astfel,
pentru a fi mai usor pentru noi si pentru a veni in intampinarea
nevoilor dumneavoastra de perfectionare, am hotarat ca programul
urmator (Leaderul de Platina) sa-l oferim la un pret foarte…foarte accesibil (-50%),
in cazul in care acesta este accesat integral.  Partea cu promovarea
programului ne-ar lua foarte mult timp, astfel ca vrem sa completam
locurile foarte repede.  Practic, fiecare zi din cursurile de mai jos
are o valoare de 125 RON/zi,(exclusiv
TVA), iar locurile se vor ocupa in ordinea solicitarilor. Cu aceasta
ocazie dorim sa dam si o dovada consistenta de responsabilitate sociala.

Studiati
structura modulelor, vedeti daca vi se potriveste, profitati de
oportunitatea participarii la acest program complet si inscrieti-va
acum.  Investitia totala  este de 1190 RON, inclusiv TVA pentru toate cele 8 zile. Profitati de avantajele discountului oferit. Nu stim cand vom mai avea o asemenea oferta.

Detalii si inscrieri prin clik aici: http://www.traininguri.ro/?post=328

Programul Leaderul de Platina
Rezultatul acestui program tineste Leaderul de Platina.
Perioada desfasurare: 23 Aprilie – 10 mai
Localitate Desfasurare – Bucuresti

Detalii si inscrieri prin click aici: http://www.traininguri.ro/?post=328

Ce ziceti? Va tenteza? Toate cele 4 cursuri la numai 1180 RON. inscrie-te prin click aici.

În acest articol voi face o scurtă incursiune în „lumea” motivării nonfinanciare. Vei avea ocazia să înţelegi şi să conştientizezi că motivarea non financiară reprezintă o alternativă viabilă şi complementară totodată atunci când vine vorba de motivarea angajaţilor!

Modalităţile prin care un angajator arata ca ii pasa de angajatul lui!

Relaţia dintre angajat şi angajator constituie un factor de maximă motivare pentru angajat. Nu ne referim aici neapărat la prietenie ci în primul rând la recunoaşterea meritelor atunci când este cazul. Angajatul vrea să fie apreciat, vrea să vadă că cineva observă progresele sale, astfel că recunoaşterea, de preferat publică, a meritelor sale contează enorm. Astfel, angajatul va fi mult mai motivat, mult mai eficient, mult mai performant! Şi sincer acest lucru nu costă nimic, e vorba doar de un minut din viaţa angajatorului odată pe săptămână.

În plus angajatorul poate arăta că-i pasă de un angajat cerându-i părerea în anumite probleme. Acest lucru este benefic nu numai pentru angajat ci si pentru angajator, care are ocazia să privească problema din mai multe punct de vedere. Cerându-i părerea angajatului sau angajaţilor aceştia vor simţi că fac parte dintr-o comunitate în care au şi ei un cuvânt de spus contribuind astfel la dezvoltarea companiei!
Motivarea financiara si cea nonfinanciară sunt criterii la fel de importante pentru a decide in privinţa unui loc de munca!

Motivarea nonfinanciară a început să fie prezentă şi în România, însă foarte puţin. Ştim însă din experienţa noastră că acolo unde ea este aplicată funcţionează. A merge doar pe motivare financiară reprezintă o greşeală majoră din partea unui angajator , întrucât nu poate mării salariile în fiecare lună. Un indicator clar al motivării non-financiare poate fi observat atunci când unui angajat, o companie concurentă îi face o oferă salarială mai bună. Cu toate acestea angajatul refuză întrucât spune el: „mă simt bine la actualul loc de muncă”. Fiecare angajator investeşte în pregătirea angajatului lui, dacă el însă, nu va avea grijă nonfinanciar de angajatului lui, acesta la prima ocazie, va merge la o altă companie unde va folosii toată experienţa acumulată anterior! La o simplă căutare pe un site online de joburi, vedem cereri de muncă de la oameni angajaţi. Aceştia îşi caută un alt loc de muncă, explicaţia e simplă: acesta este demotivat fie financiar fie nonfinanciar, fie ambele dintre ele!

In ce consta motivarea nonfinanciară?
Motivarea non financiară însemnă stimularea angajatului să lucreze mai bine, mai mult, mai eficient, cu drag, cu tragere de inimă, fără să fie vorba la mijloc de stimulente financiare!

Motivarea nonfinanciară a angajatului este una dintre responsabilităţile angajatorului sau este un plus?

Motivarea non financiar reprezintă atât o responsabilitate cât şi un plus din partea angajatorului. Responsabilitatea este dată de profesionalismul companiei şi de viziunea acesteia! Dacă vrei performanţă, dacă vrei rezultate, atunci ai şi responsabilitatea de a-l motiva financiar. Categoric, a duce o politică de motivare nonfinanciară, va reprezenta un plus la sfârşitul anului atunci când vrei privi la profitul companiei! Extreme training chiar pregăteşte un training în acest sens, training care se adresează angajatorilor ce vor să aplice instrumente performante în domeniul Resurselor umane! Totodată te poţi număra printre acele companii pentru care „merită să lucrezi”. Formându-ti acest renume, vei atrage mult mai potenţiali angajaţi performanţi din piaţa muncii! Aceştia te vor căuta pentru că au aflat că la tine a „mai bine”!

Motivarea nonfinanciară şi fidelizarea

Poţi fideliza un angajat dacă duci o politică de motivare nonfinanciară! Trebuie să recunoaştem că motivarea financiară nu reprezintă totul, însă este foarte importantă, aceasta fiind cea care poate face diferenţa între tine ca angajator şi competitorii tăi!

Cum aplicăm motivarea non financiară?

Instrumente ale motivării nonfinanciare sunt multiple! O scurtă trecere în revista a acestora atât privite din partea angajatului cât şi angajatorului ar fi: prezenţa unui set de reguli foarte clare, premierea meritelor deosebite, respectarea angajaţilor, şefului de oamenii săi ca persoane, nu numai ca angajaţi, şedinţe eficiente, sărbătorirea zilei de naştere a angajaţilor, atmosfera colegială dintre angajaţi, respectul intre angajaţi, şeful tratează în mod corect angajaţii, şeful repartizează clar sarcinile, şeful fixează obiective realiste, şeful aplică măsuri stimulative, şeful acordă încredere angajaţilor, şeful nu-i minte, existenţa unui sistem de promovare transparent la care orice angajat poate avea acces, să ai posibilitatea ca angajat să înveţi lucruri noi, să fi apreciat pentru ceea ce faci, să fi criticat doar cu motiv întemeiat, să ştii clar ce sarcini ai de îndeplinit, să ai un nivel de autoritate satisfăcător, să existe un sistem salarial transparent, să-şi fie ascultate părerile, să ai colegi care-şi fac treaba bine,

Sunt motivarea financiara si cea nonfinanciara – un mod de a atinge performanta?

Când vorbim de motivare financiară şi non financiară vorbim automat şi de performanţă! Acesta este şi scopul motivării, anume de a atinge performanţă! Motivarea non financiară îţi poate optimiza afacerea! O atenţie mărită asupra acestor factorilor motivatori duce la performanţă, duce la un profit mai mare! Performanţă însemnă atât calitatea bună cât şi volum mare de muncă, însemnă păstrarea clienţilor vechi şi câştigarea altora noi, sau poate însemna pur şi simplu mulţumirea clienţilor. Un indicator ferm al performanţei este dat de raportul costuri beneficii. Cu cat avem un raport mai bun cu atât însemnă că avem de-a face cu performanţă. Performanţa este un concept foarte apreciat de Extreme Training, având chiar un moto în acest sens: Furnizor de performanţă!
In plus, capacitatea intelectuală a oricărui angajat se dezvoltă atunci când este motivat non financiar. Atât motivarea financiară contribui la dezvoltarea angajatului întrucât îl pune pe acesta în situaţia de furniza performanţă. Un indicator al dezvoltării acestuia este dat de volumul şi calitatea muncii unui angajat în aceiaşi unitate de timp. Dezvoltarea intelectuală vine din multi-taskurile pe care le are de rezolvat în acelaşi timp, eficienţa şi rapiditatea cu care acesta rezolvă sarcinile. Totodată vom şti dacă un angajat şi-a dezvoltat capacităţile intelectuală dacă el identifică soluţii inovative mai eficiente şi vine totodată cu propuneri care îmbunătăţesc eficienţa şi performanţa în companie!
Politica de construire a motivării nonfinanciare

Politica de motivare non financiară în cadrul fiecărei companii revinde departamentului de resurse umane sau managerului! Aceasta nu este una standard, ea trebuie adaptată şi ajustată la nevoile companiei şi la obiectivele de dezvoltare a acestei. Politica de motivare non financiară plecă de la simplul considerent anume, preocuparea în acest sens şi punerea în aplicare a factorilor menţionaţi mai sus!

Care este realitatea concreta din România privind motivarea nonfinanciară?

Extreme Training a lansat un studiu întra angajaţii Români. Considerăm că trebuie să avem o viziune mai exacta asupra factorilor motivatori raportaţi la piaţa muncii din România. Studiul deocamdată este în desfăşurare, pana acum având aproape 500 respondenţi. Rezultatele vor fi publicate de îndată ce studiul va fi finalizat şi vor fi urmate de un training în care participaţii vor învăţa cum să folosească datele obţinute în construirea politicii motivaţionale în cadrul companiilor lor!

Sper că ai avut ocazia să afli lucruri utile şi interesante! Dacă vrei să fi competitiv pe piaţa forţei de muncă va trebui să acorzi o atenţie sporită acestui instrument performant, numit motivare non financiară!

Articol scris de Marian Rujoiu,
Trainer. Couch. Manager.
Extreme Training, www.traininguri.ro

Scris de Marian Rujoiu
Trainer Extreme Training, The way to excellence

http://www.traininguri.ro

S-au scris zeci de milioane de pagini pe tema managementului. Fel şi fel de tehnici sau scheme iţi stau la dispoziţie în eventualitatea in care vrei sa devii un bun manager sau un bun leader. Pentru mine, conducând o companie de training, a devenit un deja vu o anumita problemă, anume că de cele mai multe ori nu angajaţii au nevoie de training, ci managerul.

Cineva cunoscut mie, Mihaela, tocmai şi-a dat demisia de la un loc de muncă. Avea o funcţie unde lucra cu publicul. Obţinea performanţe, salariul era bunicel, iar locul de muncă era unul stabil. Cu toate acestea a decis să-şi depună demisia chiar în această perioadă de criză. Am discutat cu ea şi mi-a povestit. O să reproduc o mică parte din discuţie: A avut o discuţie cu şefa ei, în care i-a spus:
Mihaela: Oana, îmi pare rău, dar nu mai vreau să lucrez aici!
Oana: Dar ce s-a întâmplat?
Mihaela: Pur şi simplu nu mai pot.
Oana: Da, am observat la tine o schimbare de comportament, am observat că de când ai o colega nouă comportamentul ţi s-a schimbat!
Mihaela: Nu, nu are legătură cu noua mea colegă.
Oana: Spune-mi te rog ce se întâmplă!
Mihaela: Oana, e vorba de atitudinea ta. Îmi place ceea ce fac, îmi place să lucrez cu oameni, însă pe tine nu te mulţumeşte nimic. Toată ziua ţipi, iar atmosfera de aici este tensionată! Nu am avut probleme cu clienţii, am rezolvat toate problemele apărute, însă nu am auzit nici măcar o odată un „bine ai făcut”. Din această cauză de vreo două luni pur şi simplu nu-mi mai pasă. Interesul pentru ceea ce fac a scăzut. Nu mai vorbesc de observaţiile pe care mi le-ai făcut de faţa cu clienţii, chiar şi atunci când nu greşeam cu nimic. Mă faci să simt că tot ceea ce fac este inutil şi că munca mea nu valorează nimic. M-ai făcut să mă simt ca un nimic!
Oana: Am înţeles! Dar nu văd legătura! Una este atitudinea mea, alta este ceea ce ai tu de făcut! Nu înţeleg de ce ţi-au scăzut performanţele.
…….
Dialogul a continuat!
L-am oprit aici unde chiar Managerul Oana a pus punctul pe I. Cazul de mai sus este real şi s-a întâmplat într-o companie multinaţională. Este dramatic să ai o funcţie de conducere şi să nu-ţi dai seama că atitudinea pe care o ai faţă de oameni îi poate motiva sau demotiva. Oana a fost cinstită, chiar a spus clar şi răspicat că nu vede legătura. Este drept, această legătură nu se notează, nu este o fotografie, nu se vede, ci se simte.

Aici greşesc mulţi manageri, nerealizând că înainte de orice tehnică sau strategie deşteaptă, ei trebuie să demonstreze un lucru simplu: că sunt oameni! Este cel mai la indemana managerilor, este foarte eficient şi cu o mare valoare, dar din păcate este atat de rar întâlnit. Să nu mă întrebaţi de ce managerii nu fac deja asta, pentru că nu ştiu. Poate fi vorba de egoism, lipsă de încredere, frică, neputinţă, habar nu am. Dramatic este că sunt atât de multe cazuri în care şefii uită că sunt oameni şi că lucrează cu oamenii. Aceşti manageri sunt încuiaţi în adevăratul sens al cuvântului.

Vreau să fac o precizare importantă. Eu militez pentru o atitudine corectă, un echilibru între recompensă şi pedeapsă. Atunci când omul greşeşte trebuie sancţionat într-un fel sau altul, iar atunci când face ceva bine trebuie recompensat măcar cu o vorbă bună.

Nu sunt fan America, însă de multe ori mă văd nevoit să amintesc că ei au pus de mult la punct asemenea probleme. Ei au ajuns la concluzia că cel mai bun customer care este de fapt relaţia dintre angajator (manager) şi angajat. Cu cât este o relaţie mai bună între angajat şi angajator, cu atât angajatul va fi mai performant în relaţia cu clienţii. Este vorba de un simplu sistem de multiplicare. Îţi este mult mai uşor să reproduci în relaţia cu clienţii un comportament pe care-l vezi la superiorii tăi. Dacă între tine şi şefa sau şeful tău este o relaţie bună, cel mai probabil se va realiza un transfer de atitudine. Şi tu vei fi mai performant în relaţia cu clienţii sau pur şi simplu îţi vei face mai bine treaba.

Angajaţii de bună calitate vor aprecia calitatea de a fi OM a managerului. Va fi şi neghina care nu va aprecia un manager care este om în relaţia cu el. Această neghină va încerca să profite de „bunăvoinţa managerilor”. Este simplu: pe aceştia schimbă-i!

În concluzie, dragi manageri (fie barbaţi, fie femei) încercaţi în primul rând lucrul cel mai simplu dacă doriţi performanţă. Fiţi oameni! Nu costă nimic! În plus, autoritatea şi respectul nu le poţi impune, acestea se câştigă.

Foloseşte-le cu încredere şi oferă-mi feedbackul tău! Comentariile sunt binevenite!

În următoare perioadă Extreme Training organizează două programe: Un program de Leadership şi unul de Negociere. Cu Extreme Training ai ocazia să vezi rezultate. Vizitează http://www.traininguri.ro află detalii, profită de sistemele de discount şi înscrie-te.

Alege Excelenta! Alege Extreme Training! Alege sa fii mai bun!

Scris de Marian Rujoiu
Trainer Extreme Training, The way to excellence

http://www.traininguri.ro

Extreme Training, the way to excellence

www.traininguri.ro – cursuri, traininguri
www.negociatorul.ro – resurse gratuite negociere
www.expert-teambuilding.ro – team Building pentru companii
http://blog.traininguri.ro – resurse Vanzari, management, negociere, doc utile, consultanta online
http://www.marian-rujoiu.ro – Blog Manager Extreme Training

Articol scris de Marian Rujoiu
Trainer, Extreme Training, Furnizor de performanta

http://www.traininguri.ro

Acest cuvant- leadership, are o magie pe care cu totii incercam sa o intelegem. S-au nascut fel si fel de teorii pe marginea lui. Sunt oameni care si-au facut un scop din a fi leaderi si sunt oameni care simt nevoia sa fie condusi de un leader.

Aceasta poveste va fi despre un tip cunoscut mie, in cazul de fata o sa-l numesc Mihai. Sa va povestesc cum ar vrea Mihai sa fie! El vrea ca toata lumea sa il asculte cand vorbeste, conducand o organizatie vrea sa fie ascultat, el vrea ca oamenii sa-l urmeze. Mai mult de atat el si-ar dori de la echipa sa performanta, si-ar dori rezultate, si-ar dori ca oamenii pe care-i conduce sa-i fie fideli. El vrea de asemenea sa fie placut, inteles si respectat! Isi doreste sa faca lucruri mari apucand chiar drumuri care nu au mai fost incercate de nimeni.

Cam astea ar vrea el in ceea ce priveste echipa sa si realizarile sale, insa el mai vrea ceva si anume recunoastere publica fata de terti. El spera ca cei din jur, atunci cand se vorbeste de Mihai sa se stie de care Mihai este vorba. El doreste sa fie vizibil in mediul public, iar parerile sa-i fie luate in seama!

Dupa cum observati Mihai vrea multe de la viata, probabil si multi dintre noi vrem aceleasi lucruri. Printre randurile de mai sus observam ca se desprinde o idee generala, anume ca vrea sa fie lider!

Credeti ca a reusit? El conduce organizatia de mai bine de doi, ani, iar toate actiunile sale se indrepta catre indeplinirea obiectivelor de mai sus! Este un comportament pe care l-am studiat, l-am laudat, l-am criticat si l-am contemplat in aceasta perioada! Acum el se afla in mijlocul unui esec. Dupa cum vedeti nu am spus ca se afla nici la sfarsit nici la inceputul unui esec. Se afla la mijloc pentru ca nu poate sa iasa din el. Mai mult de atat nu prea este constient de situatia in care se afla.

Mihai e un tip simpatic, placut de oameni iar pentru el este inexplicabil sa aiba vreo problema, intrucat intotdeauna a dat atentie oamenilor, i-a tratat cu respect, i-a ajutat si i-a indrumat ori de cate ori a fost nevoie. Cu toate acestea lipseste ceva! Acest ceva care lipseste eu l-as pune la temelia Leadershipului!

Mihai vrea sa-i conduca pe ceilalti, iar ceilalti au acceptat acest lucru, insa de la o vreme oamenii accepta acest lucru mai mult ca o formalitate, parca nu mai exista acel devotament de alta data! In conducerea oamenilor nu are ce i se reprosa mare lucru, pentru ca el s-a indreptat intotdeauna spre atingerea obiectivelor organizatiei.

Inainte de a-i conduce pe ceilalti trebuie sa fii capabil sa te conduci pe tine!
Acesta este lucrul care-i lipseste lui Mihai. Acest a te conduce pe tine il consider a fi primul principiu al Leadershipului! Inainte de a avea o „relatie cu ceilalti trebuie sa incepi prin a avea o relatie cu tine”! Mihai, in cazul de fata nu prea stie sa se conduca pe sine! Probabil va veti intreba, „cum adica nu stie sa se conduca pe sine?”.

A te conduce pe tine insemna a sti sa-si stabilesti ferm obiectivele personale, insemna a avea o viziune, insemna a avea consecventa si fundamentare in actiunile tale! A te conduce pe tine insemna a fi capabil sa-ti organizezi timpul tau, insemna a prioritiza si inseamna a lua decizii ferme in ceea ce te priveste!

O maxima spunea: oamenii se dau din fata celor care stiu incotro se indreapta! Aceasta maxima este una plina de adevar si substanta. Acest lucru insemna ca el stie unde vrea sa ajunga avand obiective clar fixate si transparente! Eu as mai adauga ceva la maxima de mai sus si anume as face-o sa sune in felul urmator: oamenii se dau din fata celui care stie incotro se indreapta si il urmeaza apoi pe acesta!

Revenind insa la Mihai, care de altfel este un tip carismatic, plin de umor dar ferm atunci cand este nevoie. Echipa lui nu reuseste sa vada in el un exemplu sau un mentor. Ei nu reusesc sa vada acest lucru, mai ales prin prisma faptului ca nu pare un om „tare” in raport cu el insusi. Faptul ca nu pare un om puternic, ii face pe oameni sa faca un pas inapoi. A fost destul de greu sa aflu ca intr-adevar ei chiar aceasta problema o aveau!

Unii dintre ei numeau acest lucru: lipsa de conduita, altii lipsa de time management, altii il numeau „cu capul in nori”, iar altii il numeau un tip slab! Dupa cum observam nu avem de-a face cu referiri ce fac legatura intre Mihai si terti, ci intre Mihai si Mihai! A aparut astfel un recul al echipei care nu mai merge cu toata increderea dupa Mihai! Ei nu-i contesta nici autoritatea, nici principiile, nici faptul ca nu ar actiunea in interesul organizatiei, numai ca nu-l mai urmeaza cu acea tarie, fermitate si implicare emotionala cu care ar trebui urmat un lider!

In concluzie, daca ai hotarat sa o iei pe drumul leadershipului fa-si putin timp si stai de vorba cu tine. Eventual da-ti o intalnire cand ai mai mult timp liber si ai o discutie onesta cu tine! Raspunde-ti inainte de toate la intrebarea: Sunt capabil sa ma conduc pe mine? Pare un lucru simplu acest a te conduce pe tine, insa este un lucru peste care nu merita sa treci superficial! A te conduce pe tine insemna a fi in stare sa-ti controlezi si sa-ti directionezi emotiile, insemna a fi capabil sa-ti stabilesti obiective clare si masurabile, insemna a sti sa-ti organizezi o zi de lucru, insemna a sti sa faci diferenta intre urgent si mai putin urgent, intre important si mai putin important, sa fi consecvent in primul rand cu tine si sa termini lucrurile pe care le-ai inceput. Acest lucru il veti intalni uneori sub denumirea de caracter, tarie sau fermitate!

Retine:
1. Inainte de a-i conduce pe ceilalti trebuie sa te poti conduce pe tine!
2. Oamenii se dau din fata celui care stie incotro se indreapta si il urmeaza apoi pe acesta!

Vrei sa simti performanta? Vrei sa vezi rezultate? Vrei mai mult? Extreme Training este solutia ta practica. O serie de Cursuri si Traininguri sunt disponibile acum negociere, comunicare, afaceri, leadership, vanzari, magia succesului, dezvoltare personala si dezvoltare manageriala. Detalii complete si inscrieri www.traininguri.ro ,

Articol scris de Marian Rujoiu
Trainer, Extreme Training,
http://www.traininguri.ro

Scris de Marian Rujoiu
Trainer Extreme Training, The way to excellence
www.traininguri.ro

Ce trebuie sa fac pentru a fi un bun leader? Aceasta este intrebarea pe care eu mi-am pus-o cu ceva vreme in urma, la fel intreaba si cursantii din trainingurile de Leadership, probabil si voi va intrebati la fel! Exista vreo metoda? Pot sa stiu daca anumite lucruri imi asigura succesul iar altele nu?

Dincolo de o caracterizare generala a leadershipului, care ar insemna o conducere a echipei dincolo de functia pe care acesta o detine in organizatie, Leaderul detine si capacitatea de a empatiza cu cei din jur, capacitatea de a mobiliza, abilitatea de a impartasi o viziune, etc. . Cat priveste dezvoltarea acestor abilitati ne vom ocupa intr-un articol viitor. Acum vreau sa incep cu inceputul, anume sa plasam liderul intr-o situatie si organizatie, unde el trebuie sa abordeze un comportament care sa-i asigure succesul.

Sa luam exemplul unei organizatii cu care am avut de-a face. O voi numi Performer! Tocmai se schimbase directorul general al acesteia. Trecutul ei era mediocru, in sensul ca nici nu avusesera realizari extraordinare, dar nici nu inregistrasera vreun esec remarcabil, era o organizatie aflata pe linia de „plutire”. Noul director, era o persoana promovata din interior, care venise cu ganduri mari. Astfel organizatia Performer este convocata la o sedinta de catre noul director pentru a stabili o strategie care sa duca la cresterea productiei de medicamente si imbunatatirea calitatii acestora, totul cumulat cu cresterea vanzarilor. DG(Directorul General) a venit in sedinta cu un plan ferm. Acesta cuprindea printre altele: reducerea costurilor de productie, disponibilizarea unor posturi pe care le considera ineficiente, un sistem de sanctiuni clar si dur in acelasi timp, rapoarte de monitorizare clare intocmite zilnic, etc.
Reactia angajatilor a fost ceva de genul OK … daca sefu zice…. DG si-a pus in aplicare planul. Atmosfera devenise tensionata, iar cei mai buni dintre angajati sondau terenul pentru a merge la un nou job. Intr-o luna de zile, planul DG parea insa ca are succes. Dupa 6 saptamani insa 8 din cei mai buni oameni si-au prezentat demisiile. La numai doua saptamani dupa, alti doi, urmati de alti 4 din departamentul de productie. Un agent de vanzari din cei cinci, unul dintre cei buni nu-si facuse targhetul si fusese penalizat cu 30% din salariu . Acesta facuse tot posibilul, insa targhetul propus fusese nerealist! Si acesta din urma a inceput sa-si caute de lucru, iar ceilalti agenti de vanzari s-au gandit ca trebuie sa se reorienteze rapid. Povestea continua, iar Performer ajunge in pragul falimentului.

Actionarii iau decizia sa schimbe directorul General. Astfel ei numesc un DG2 la conducerea organizatiei care se afla in mare impas. DG2 era o persoana din afara, nu stia foarte mute detalii, mai lucrase in domeniu, insa nu in compania respectiva. In prima faza el a stat de vorba cu 30 din cei 45 de angajati. I-a intrebat de istoria companiei, de trecutul recent si de planurile lor de viitor. A fost o discutie mai mult Colegiala. El i-a incurajat sa se exprime liber, orice ar avea de spus. Ei au povestit astfel de atasamentul lor fata de companie, de faptul ca atmosfera nu a mai fost atat de placuta in continuare, au dezagreat stilul vechiului DG dandu-i insa dreptate cu privire la faptul ca intr-adevar trebuiau luate masuri. Ei i-au povestit lui DG2 si de familiile lor de copii si unde lucreaza sotiile lor. Astfel, timp de 4 zile, a empatizat cu fiecare din cei 30 angajati. Acestia s-au dovedit a fi foarte deschisi, datorita si stilului Colegial adoptat de GD2.

DG2, in a doua faza ia decizia ca la sfarsit de saptamana sa iasa doua trei ore cu ei la o plimbare, undeva in afara companiei la un suc. Nu le-a picat foarte bine angajatilor pentru ca ei deja aveau fixate planuri pentru week-end, astfel ca DG2 le propune: haideti sa mergem chiar acum! Angajatii au gustat propunerea si au mers la o terasa in aer liber. Ajunsi la Terasa DG2 i-a provocat sa vorbeasca despre realizarile lor. A fot o incantare! Ei au povestit cum au convins diferiti clienti sau cum au reusit la un moment dat sa creasca productia. Ei au vorbit si de clienti, de cum priveau acestia PERFORMER, de ce sugestii aveau acestia precum si de nemultumirile lor! Astfel iesirea la „o bere” a generat foarte multe informatii. S-a ajuns si la discutii personale, au inceput o discutie despre fotbal, ei manifestandu-si chiar dorinta de a merge intr-o zi la fotbal. Apoi a pornit o discutie aprinsa despre sistemul educational si despre viitorul copiilor lor (nascuti sau nenascuti). La sfarsitul intalnirii DG2 le-a propus oamenilor ca a doua zi sa organizeze o sedinta in care sa construiasca un plan de redresare a organizatiei. Angajatii s-au aratat deosebit de incantati!

DG2 in a treia faza , in cadrul sedintei a folosit drept suport discutia avuta cu ei la terasa si i-a invitat sa vina cu propuneri. DG2 a fost confruntat cu o avalansa de propuneri, care de care mai ingenioasa. Unele dintre ele erau considerate de ceilalti nerealiste, insa DG2 a incurajat dezbaterea. Intalnirea incepuse la 3 dupa amiaza, era ora 7 iar ei continuau. DG2 a preluat la un moment dat initiativa si a incercat o sintetizare a propunerilor cele mai realiste si eficiente in acelasi timp. El a schitat impreuna cu ei o viziune despre ce ar trebui PERFORMER sa faca in urmatorul an si masurile care ar trebui luate. DG2 a fost sustinut in noul plan iar pe fata oamenilor se simtea incantarea si devotamentul.

DG2, dupa ce a incheiat sedinta, saptamana urmatoare a avut o noua intalnire in care a prezentat PLANUL COMUN. El si-a exprimat viziunea, a adaugat noi masuri care a considerat ca duc la indeplinire viziunea comuna. El a discutat impreuna cu ei si de un sistem de beneficii si de sanctiuni care ar trebuie adoptat pentru ca planul sa-si atinga scopul. Oamenii au fost de acord si s-a trecut la treaba!

In urmatoarele saptamani, randamentul a crescut impresionant de mult. Productia crescuse, calitatea crescuse si vanzarile de asemenea. Atmosfera de lucru era placuta. DG3 a propus celor care plecasera sa se reintoarca in companie. O parte dintre ei au acceptat propunerea intorcandu-se bucurosi. Dupa o vreme el a simtit ca oamenii parca au facut un pas inapoi, ei nemaifiind atat de eficienti ca in primele saptamani. El i-a rechemat inca o data intr-o intalnire si le-a retransmis inca o data viziunea stabilita de comun acord cu ei. El i-a remotivat pe oamenii. Totodata in cadrul intalnirii au fost facute publice realizarile si cifrele, mentionand totodata ca, asa cum au stabilit, se vor aplica si sanctiunile.
Oamenii au inteles si s-au pus din nou pe treaba dand randament maxim.

Am avut de-a face mai sus cu doua stiluri de Leadership. Primul dintre DG, fiind Dominator exclusiv a inregistrat un Esec. In al doilea caz insa DG2 a inregistrat un succes deosebit. Succesul celui de-al doilea s-a datorat unui stil de conducere adaptat la situatie. El nu a venit cu un „plan de acasa” pe care a incercat sa-l impuna. El a ales mai intai sa adopte un stil COLEGIAL, pentru a afla cat mai multe lucruri de la ei, si pentru a empatiza cu ei. Apoi tot COLEGIAL, iesirea la suc si-a dovedit efectul, ca legarea a relatiilor dintre ei si pregatirea terenului pentru intalnire. In cadrul Sedintei, ulterior intalnirii DG2 a adoptat un stil DEMOCRATIC. El a adunat propunerile tuturor si i-a implicat in luarea deciziilor. Oamenii au dezvoltat in acel moment o apartenenta la planul ce urma sa fie pus in aplicare! Dupa ce a fost aplicat stilul DEMOCRAT a trecut la stilul VIZIONAR el impartasind viziunea celorlalti. Ulterior cand a fost cazul el a aplicat Stilul DOMINATOR cumulat cu reactivarea stilului VIZIONAR.

In concluzie succesul in Leadership este asigurat de cumularea stilurilor de conducere, aplicate situatiei. Folosind excesiv doar unul dintre stiluri s-a dovedit a fi lipsit de randament, o combinare intre ele dovedindu-se de departe mult mai eficienta!

Stim si noi, la fel ca si tine, ca vara este asociata mai mult vacantelor, distractiilor, concediului sau relaxarii, astfel ca am decis ca urmatoarea sesiune de traininguri sa inceapa in luna Septembrie! Deocamdata am fixat agenda pentru Bucuresti (in curand vom stabli si pentru orasele importante).
Va doresc mult succes in Leadership!

Scris de Marian Rujoiu
Trainer Extreme Training, The way to excellence
www.traininguri.ro

Innoirea unui program de recunoastere

Nici macar cel mai bun program de recunoastere nu dureaza o vesnicie. Pentru ca un asemenea program sa fie in continuare “proaspat” si eficient, trebuie sa evaluezi periodic ce merge bine si ce nu merge asa de bine in legatura cu programul. Indicatori ca programul pe care il folosesti ar putea avea nevoie de o evaluare sunt:
Lipsa de incantare.

Daca energia pentru acest program a disparut, astfel ca nimeni nu mai vorbeste despre el, despre persoanele care au fost recompensate cu acest program, despre rezultate, despre premiile puse la bataie, atunci o evaluare a programului este necesara.
Participarea scazuta.

Daca odata cu trecerea timpului din ce in ce mai putini angajati (si manageri) participa la acest program, este un semn clar ca interesul pentru acest program este in continua scadere. Un program de recunoastere bun devine tot mai puternic cu trecerea timpului iar angajatii se simt onorati sa participe la acest program; recunoasterea primita este valorificata.

Glume si plangeri.

Daca in loc sa fie o sursa de mandrie, angajtii fac glume pe seama programului de recunoastere, iar cei care participa la el nu sunt onorati de acest lucru, este clar momentul sa reevaluati scopul, credibilitatea si mecanica acestui program. Pentru ca programul de recunoastere si recompensa sa fie eficient, premiile primite prin intermediul acestui program ar trebui sa fie o onoare, nu o gluma.

Reevaluarea programului

Orice program trebuie sa inceapa prin colectarea de informatii: cine foloseste programul (si de ce) si cine nu foloseste programul (si de ce nu)? Ce elemente ale programului sunt eficiente si agreate de angajati? Ce elemente ale programului sunt lipsite de popularitate printre angajati si ineficiente?
Puteti obtine aceste informatii printr-un simplu sondaj de opinie printre angajati, o discutie intr-un “focus group” (grup tinta) sau chiar informatii primite individual de la angajati. Dupa aceea, aceasta informatie colectata devine punctul de plecare pentru revizuirea programului de recompensare si recunoastere. Premiile puse in joc nu mai prezinta interes pentru angajati? Participantilor le-ar placea o selectie mai putin riguroasa? Le-ar placea mai degraba ca premiile sa constea in obiecte pe care sa le poata imparti cu familia decat obiecte pe care le pot folosi doar individual? Dureaza prea mult sa strangi punctele necesare? Faceti schimbarile de cuviinta!!!
Pastrati programul “proaspat” si eficient

Odata reenergizat, ce poti face pentru a pastra programul “proaspat” si eficient? Folositi varietatea!!! Schimbati felul in care comunicati despre program, bugetul pe care il folositi pentru acest program, schimbati managerii care joaca un rol important in sustinerea programului, s.a.m.d. Adaugati bonusuri si surprize (cum ar fi un bonus pentru fiecare a zecea persoana recompensata, sau un premiu pentru tot departamentul atunci cand toata lumea din respectivul departament a fost premiata)!!! Sau, in mijlocul programului, indreptati-va atentia catre acei manageri care au jucat un rol important in demersul programului si care si-au facut timp sa recunoasca meritele angajatilor sai si continua sa foloseasca si sa incurajeze programul (daca managerii isi recompenseaza angajatii, pe manageri cine ii recompenseaza? ).

Setati-va asteptari realiste

Nu va asteptati ca programul sa functioneze pentru totdeauna. Majoritatea programelor de recunoastere au o viata de la 12 pana la 18 saptamani. Este posibil sa creati un program de recunoastere eficient, care dureaza mai mult de 18 saptamani, dar necesita din partea dumneavoastra un efort si mai mare pentru a pastra un nivel inalt de energie si pentru a face in asa fel incat angajatii, nu conducerea, sa fie elementele proeminente ale programului.

Implicati si persoanele din top management in programul de recunoastere

Pentru ca un program de recunoastere sa reziste in timp, este nevoie de sprijinul si de implicarea top managementului. Acest lucru nu presupune doar o semnatura din partea unui manager pe un billet de felicitare sau doar prezenta fizica a managerilor la evenimentele de recunoastere, ci mai mult, managerii trebuie sa foloseasca acest program zilnic pentru a le arata angajatilor ca ei cred cu adevarat in el. Managerii, prin atitudinea lor, trebuie sa incurajeze nu doar angajatii, ci si pe ceilalti manageri sa foloseasca programul de recunoastere si sa evidentieze oportunitatile de recunoastere.

Nu exista metodă corectă, care să fie pe placul tuturor!

Scris de Oana Ibanescu
Trainer, Extreme Training
http://www.traininguri.ro

Despre Tainele Motivarii Non Financiare!

Scris de Oana Ibanescu & Marian Rujoiu
Traineri, Extreme Training
http://www.traininguri.ro
Tocmai am finalizat studiul privind Motivarea Non Financiara printre angajatii Romani. Am plecat de la Ia ipoteza ca romanii in afara de considerentul financiar mai sunt motivati, in compensare, si de sistemul non financiar! Privind rezultatele studiului derulat de Extreme Training am simtit o stare de disconfort! Se vede clar ca angajatii romani au nevoi non-financiare nesatisfacute! Acestea sunt pentru ei un factor demotivator maxim!! Extreme Training a observat, in cadrul proiectelor derulate, ingrijorarea companiilor privind fluctuatia de personal, insa am observat ca acestea nu sunt dispuse sa actioneze ferm pentru a remedia acest lucru! Eventual sunt dispuse sa mareasca salariile, insa sunt atatia oameni care renunta pur si simplu la job pentru ca „s-au saturat de compania respectiva”!
Portretul angajatului roman este de fapt oglinda Angajatorului; cand un angajat se plange de personal, el se plange de fapt de insasi prestatia sa fara sa-si dea seama de acest lucru! Portretul angajatului roman in doua cuvinte ar fi: Nemotivat si Demotivat! Rolul motivarii non financiare inca nu este inteles pe deplin de angajatorii romani, Extreme Treining preconizand un termen de 5 ani, timp in care motivarea-nonfinanciara va deveni o practica curenta in fiecare companie din Romania! La sfarsitul acestui articol veti regasi cateva spicuiri din rezultatele studiului derulat!

Nenumarate studii arata lipsa de eficienta pe termen lung a sistemelor de motivare financiara. Primul bonus functioneaza ca un “drog”. Are efect pe moment, dar pe o perioada mai lunga de timp ii face pe angajati sa nu mai lucreze decat daca primesc bonusuri financiare.

De asemenea, pe termen lung, bonusurile financiare ii fac pe angajati sa fie nemultumiti si sa intre intr-un soi de competitie cu colegii lor. Lucrul in echipa devine astfel de domeniul basmelor. Solutia este un sistem de motivare non-financiara. Motivare non-financiara insemna implementarea unui sistem de Recompensa si Recunoastere (Rewards and Recognition).
Scopul motivarii non-financiare este acela de a creste productivitatea firmei, de a-i inbunatati calitatea, de a avea angajati multumiti, lucru care duce direct la creseterea performantei angajatilor.

Cum facem sa implementam un astfel de sistem?
Implementarea unui sistem de motivare non-financiara de succes (programul de R&R) presupune respectarea unor reguli. Recompensa trebuie sa fie un lucru dorit de angajati. Este un lucru pozitiv daca implicam angajatii in alcatuirea unor grile/criterii ce va ajuta managerul sa stie cine trebuie recompensat si conform caror criterii. Din moment ce angajatii sunt cei ce vor primi recompensa e binevenit ca tot ei sa aleaga ce recompensa si-ar dori mai mult (bineinteles, in limita bunului simt).

De asemenea, managerul trebuie sa incurajeze recunoasterea nu doar pe verticala, ci si pe orizontala (nu doar manager-angajati, ci si angajatii intre ei; de exemplu: biletele de recunoastere si multumire intre colegi). Acest lucru ii creeaza angajatului un sentiment de importanta (ceea ce face el este important pentru echipa si pentru companie). O urmare a constientizarii importantei lui in companie este responsabilitatea de care acesta va da dovada (“Ceea ce fac eu aici este important si nu pot sa o dau in bara.” “Ceea ce fac eu in aceasta companie este deosebit de important pentru mine, echipa si companie si trebuie sa am cele mai bune rezultate posibile.”)

Incurajand angajatii sa se motiveze intre ei, sa isi recunoasca rezultatele intre ei, sa isi multumeasca reciproc pentru ajutor si sa se felicite iti poti face o idée si despre cine pe cine respecta in companie, care sunt relatiile dintre colegi.

Succesul unui sistem de R&R depinde si de frecventa. Nu trebuie sa sarim peste o recompensa doar pentru ca o alta recompensa a fost oferita de curand, dar nici nu trebuie abuzat de acestea. Daca recompensele sunt oferite prea des, angajatilor li se poate imprima involuntar ca nu e asa o mare scofala.

Sistemele de R&R s-au dovedit a fi benefice pentru companii din punct de vedere financiar, nu doar pentru ca ele cresc productivitatea firmei, dar si pentru ca nu mai trebuiesc cheltuiti bani pentru bonusuri financiare.
Experientele marilor manageri au dovedit ca recunoasterea individuala are mai mult succes decat recunoasterea sau recompensarea echipei. Totusi, nici aceasta din urma nu trebuie lasata la o parte. Un exemplu de motivare a intregii echipe, fara a uita de performantele individuale (si a se crea astfel frustrari intre angati) de care vreau sa amintesc este a unui manager care, la sfarsitul unui proiect de success, si-a recompensat echipa cu mici cadouri diferite, in functie de performante, dupa cum am scris anterior, dar totusi de aceesi valoare. Personal, mi se pare un foarte bun exemplu de a incerca sa multumesti pe toata lumea si de a evita eventualele frustrari ale angajatilor.
Mai jos regasiti cateva dintre rezultatele studiului! Dupa cum spuneam la inceputul acestui articol, avem de-a face cu un angajat dispus sa munceasca mai mult, dispus sa fie fidel, insa poate face acest lucru daca este motivat nu doar financiar ci si non financiar! Rezultatele complete ale studiului sunt disponibile pe www.traininguri.ro
Ai sanse de promovare la actualul loc de munca?
Da 43%
Nu 57%
Ai echipamentul necesar la dispozitie pentru a-ti face bine treaba?
Da 62%
Nu 38%
Ai ocazia sa inveti lucruri noi
Da 70%
Nu 30%
Este apreciata de cineva munca pe care o faci?
Da 43
Nu 57
E o atmosfera placuta in companie?
Da 56
Nu 43
As munci mai mult daca:
seful m-ar aprecia mai mult 13
ar fi o atmosfera mai placuta in companie 15
si ceilalti colegi si-ar da un interes mai mare 27
mi s-ar delega mai multa autoritate si incredere 45
Postul pe care il ocupi iti pune talentele in valoare?
nu 53
da 47
Seful meu este un specialist in domeniu Trateaza in mod corect angajatii Apreciaza angajatii la justa valoare
da 56 52 43
nu 44 48 57
Managerul repartizeaza clar sarcinile Monitorizeaza atent indeplinirea sarcinilor Tine cont de parerile angajatilor
da 39% 49% 54%
nu 61% 51% 46%
Ce anume ai schimba in compania in care lucrezi daca ai avea ocazia?
nimic 9%
echipamentul 10%
colegii 11%
clientii 15%
seful 17%
salariul 38%

varianta completa si printabila o gasiti pe www.traininguri.ro
Primul pas in implementarea unui program de motivare non finaciara este constientizarea angajatorului asupra necesitatii acestuia! Daca tu ca angajator vrei un angajat responsabil si performant, trebuie sa incepi cu tine! Mai priviti odata la rezultatele de sus: Doar 10 % sunt foarte multumiti de actualul loc de munca! Fiind mai atent la considerentele non financiare poti ridica procentul pana la 20% sau chiar mai mult! Acest lucru se poate transpune pe termen lung intr-o crestere a profitului de 20 – 40%, ce poate deriva numai din performantele deosebite ale echipei!
Scris de Oana Ibanescu & Marian Rujoiu
Traineri, Extreme Training

http://www.traininguri.ro